Μια οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να οριστεί ως οποιαδήποτε επιχείρηση στην οποία συμμετέχουν δύο ή περισσότερα μέλη της οικογένειας και η πλειοψηφία της ιδιοκτησίας ή του ελέγχου ανήκει σε μια οικογένεια. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορεί να είναι η παλαιότερη μορφή επιχειρηματικής οργάνωσης. Τα αγροκτήματα ήταν μια πρώιμη μορφή οικογενειακής επιχείρησης στην οποία αυτό που θεωρούμε σήμερα ως ιδιωτική και επαγγελματική ζωή ήταν αλληλένδετα. Στο αστικό περιβάλλον ήταν κάποτε φυσιολογικό να ζει ένας καταστηματάρχης ή ένας γιατρός στο ίδιο κτίριο στο οποίο εργαζόταν και τα μέλη της οικογένειάς τους συχνά βοηθούσαν με την επιχείρηση όπως ήταν απαραίτητο.
Από τις αρχές της δεκαετίας του 1980 έχει αναπτυχθεί η ακαδημαϊκή μελέτη της οικογενειακής επιχείρησης ως μια ξεχωριστή και σημαντική κατηγορία εμπορίου. Σήμερα οι οικογενειακές επιχειρήσεις αναγνωρίζονται ως σημαντικοί και δυναμικοί συμμετέχοντες στην παγκόσμια οικονομία. Σύμφωνα με το Γραφείο Απογραφής των ΗΠΑ, περίπου το 90% των αμερικανικών επιχειρήσεων ανήκουν στην οικογένεια ή ελέγχονται. Το μέγεθος κυμαίνεται από συνεργασίες δύο ατόμων έως Fortune 500 εταιρείες, αυτές οι επιχειρήσεις αντιπροσωπεύουν το ήμισυ της απασχόλησης του έθνους και το ήμισυ του Ακαθάριστου Εθνικού Προϊόντός της. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορεί να έχουν κάποια πλεονεκτήματα σε σχέση με άλλες επιχειρηματικές οντότητες στο επίκεντρο μακροπρόθεσμα, τη δέσμευσή τους για ποιότητα (που συχνά σχετίζεται με το όνομα της οικογένειας) και τη φροντίδα και το ενδιαφέρον τους για τους υπαλλήλους. Ωστόσο, οι οικογενειακές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν επίσης ένα μοναδικό σύνολο προκλήσεων διαχείρισης που απορρέουν από την αλληλεπικάλυψη οικογενειακών και επιχειρηματικών ζητημάτων.
ΘΕΜΑΤΑ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ
Μια οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να περιγραφεί ως αλληλεπίδραση μεταξύ δύο ξεχωριστών αλλά συνδεδεμένων συστημάτων - της επιχείρησης και της οικογένειας - με αβέβαια όρια και διαφορετικούς κανόνες. Από γραφική άποψη, αυτή η ιδέα μπορεί να παρουσιαστεί ως δύο τεμνόμενοι κύκλοι. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορεί να περιλαμβάνουν πολλούς συνδυασμούς μελών της οικογένειας σε διάφορους επιχειρηματικούς ρόλους, συμπεριλαμβανομένων συζύγων και συζύγων, γονέων και παιδιών, εκτεταμένων οικογενειών και πολλαπλών γενεών που παίζουν τους ρόλους των μετόχων, των μελών του διοικητικού συμβουλίου, των συνεργατών, των συμβούλων και των υπαλλήλων. Συχνά προκύπτουν συγκρούσεις λόγω της αλληλεπικάλυψης αυτών των ρόλων. Οι τρόποι με τους οποίους τα άτομα επικοινωνούν συνήθως μέσα σε μια οικογένεια, για παράδειγμα, μπορεί να είναι ακατάλληλοι σε επιχειρηματικές καταστάσεις. Ομοίως, οι προσωπικές ανησυχίες ή οι αντιπαραθέσεις ενδέχεται να μεταφερθούν στον χώρο εργασίας εις βάρος της εταιρείας. Για να πετύχει, μια οικογενειακή επιχείρηση πρέπει να διατηρεί ανοιχτές τις γραμμές επικοινωνίας, να χρησιμοποιεί εργαλεία στρατηγικού σχεδιασμού και να λαμβάνει τη βοήθεια εξωτερικών συμβούλων, όπως απαιτείται.
Οικογένεια έναντι μη οικογενειακών υπαλλήλων
Υπάρχουν ορισμένα κοινά ζητήματα που αντιμετωπίζουν οι περισσότερες οικογενειακές επιχειρήσεις ταυτόχρονα. Η προσέλκυση και η διατήρηση υπαλλήλων που δεν ανήκουν στην οικογένεια μπορεί να είναι προβληματική, διότι αυτοί οι εργαζόμενοι ενδέχεται να δυσκολεύονται να αντιμετωπίσουν τις οικογενειακές συγκρούσεις στην εργασία, τις περιορισμένες ευκαιρίες για πρόοδο και την ειδική μεταχείριση που παρέχεται μερικές φορές στα μέλη της οικογένειας. Επιπλέον, ορισμένα μέλη της οικογένειας ενδέχεται να δυσαρεστούν οι ξένοι που εισέρχονται στην εταιρεία και σκόπιμα να κάνουν τα πράγματα δυσάρεστα για τους μη οικογενειακούς υπαλλήλους. Όμως οι ξένοι μπορούν να προσφέρουν μια σταθεροποιητική δύναμη σε μια οικογενειακή επιχείρηση προσφέροντας μια δίκαιη και αμερόληπτη προοπτική σε επιχειρηματικά θέματα. Οι ηγέτες των οικογενειακών επιχειρήσεων μπορούν να διεξάγουν συνεντεύξεις εξόδου με αποχωρημένους μη οικογενειακούς υπαλλήλους για να προσδιορίσουν την αιτία του κύκλου εργασιών και να αναπτύξουν μια πορεία δράσης για την πρόληψή του.
Επαγγελματικά προσόντα
Πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις δυσκολεύονται επίσης να καθορίσουν οδηγίες και προσόντα για μέλη της οικογένειας που ελπίζουν να συμμετάσχουν στην επιχείρηση. Ορισμένες εταιρείες προσπαθούν να περιορίσουν τη συμμετοχή ατόμων με συγκεκριμένες σχέσεις στην οικογένεια, όπως τα πεθερικά, προκειμένου να ελαχιστοποιηθεί η πιθανότητα σύγκρουσης. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν συχνά πίεση για να προσλάβουν συγγενείς ή στενούς φίλους που μπορεί να μην έχουν το ταλέντο ή την ικανότητα να συμβάλουν χρήσιμα στην επιχείρηση. Μόλις προσληφθούν, αυτοί οι άνθρωποι μπορεί να είναι δύσκολο να απολύσουν, ακόμα κι αν κοστίζουν τα χρήματα της εταιρείας ή μειώνουν τα κίνητρα άλλων υπαλλήλων, επιδεικνύοντας κακή συμπεριφορά. Μια αυστηρή πολιτική πρόσληψης ατόμων με νόμιμα προσόντα για την κάλυψη υπαρχόντων ανοιγμάτων μπορεί να βοηθήσει μια εταιρεία να αποφύγει τέτοια προβλήματα, αλλά μόνο εάν η πολιτική εφαρμόζεται χωρίς εξαίρεση. Εάν μια εταιρεία αναγκάζεται να προσλάβει έναν λιγότερο επιθυμητό υπάλληλο, οι αναλυτές προτείνουν την παροχή ειδικής εκπαίδευσης για την ανάπτυξη ενός χρήσιμου ταλέντου, ζητώντας τη βοήθεια ενός μη οικογενειακού υπαλλήλου στην εκπαίδευση και την εποπτεία και την ανάθεση ειδικών έργων που ελαχιστοποιούν την αρνητική επαφή με άλλους υπαλλήλους.
Μισθοί και αποζημιώσεις
Μια άλλη πρόκληση που αντιμετωπίζουν συχνά οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι η καταβολή μισθών και η κατανομή των κερδών μεταξύ των μελών της οικογένειας που συμμετέχουν στην επιχείρηση. Για να αναπτυχθεί, μια μικρή επιχείρηση πρέπει να μπορεί να χρησιμοποιήσει ένα σχετικά μεγάλο ποσοστό κερδών για επέκταση. Ωστόσο, ορισμένα μέλη της οικογένειας, ειδικά εκείνοι που είναι ιδιοκτήτες αλλά όχι υπάλληλοι της εταιρείας, μπορεί να μην βλέπουν την αξία των δαπανών που μειώνουν το ποσό των τρεχόντων μερισμάτων που λαμβάνουν. Αυτή είναι μια πηγή σύγκρουσης για πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις και ένα πρόσθετο επίπεδο δυσκολίας στην πραγματοποίηση των απαραίτητων επενδύσεων στην επιχείρηση για συνεχή επιτυχία. Για να διασφαλιστεί ότι οι μισθοί κατανέμονται δίκαια μεταξύ οικογενειακών και μη οικογενειακών υπαλλήλων, οι ηγέτες των επιχειρήσεων θα πρέπει να τους ταιριάζουν με τις οδηγίες του κλάδου για κάθε περιγραφή εργασίας. Όταν απαιτείται πρόσθετη αποζημίωση για την επιβράβευση ορισμένων υπαλλήλων για τις συνεισφορές τους στην εταιρεία, μπορούν να χρησιμοποιηθούν περιθώρια παροχών ή διανομές ιδίων κεφαλαίων.
Διαδοχή
Ένα άλλο σημαντικό ζήτημα που σχετίζεται με τις οικογενειακές επιχειρήσεις είναι η διαδοχή - καθορίζοντας ποιος θα αναλάβει την ηγεσία ή / και την κυριότητα της εταιρείας όταν η τρέχουσα γενιά αποσυρθεί ή πεθάνει. Το κλειδί για την αποφυγή συγκρούσεων σχετικά με το ποιος θα αναλάβει μια επιχείρηση είναι να έχει ένα καλά καθορισμένο σχέδιο. Ένα οικογενειακό καταφύγιο ή μια συνάντηση σε ουδέτερο έδαφος χωρίς περισπασμούς ή διακοπές, μπορεί να είναι το ιδανικό σκηνικό για άνοιγμα συζητήσεων σχετικά με τους οικογενειακούς στόχους και τα μελλοντικά σχέδια, το χρονοδιάγραμμα των αναμενόμενων μεταβάσεων και την προετοιμασία της τρέχουσας γενιάς για παραίτηση και της μελλοντικής γενιάς για ανάληψη. Όταν αναβάλλεται η διαδοχή, οι ηλικιωμένοι συγγενείς που παραμένουν στην οικογενειακή επιχείρηση ενδέχεται να προτιμήσουν τη διατήρηση του status quo. Αυτοί οι άνθρωποι μπορεί να αντισταθούν στην αλλαγή και να αρνηθούν να αναλάβουν κινδύνους, παρόλο που μια τέτοια στάση μπορεί να εμποδίσει την ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Οι επιχειρηματικοί ηγέτες θα πρέπει να λάβουν μέτρα για να απομακρύνουν σταδιακά αυτούς τους συγγενείς από τις καθημερινές δραστηριότητες της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης της ενθάρρυνσής τους να εμπλακούν σε εξωτερικές δραστηριότητες, μεριμνώντας ώστε να πουλήσουν μέρος των μετοχών τους ή να το μετατρέψουν σε προτιμώμενες μετοχές ή ενδεχομένως να αναδιαρθρώσουν την εταιρεία να αραιώσουν την επιρροή τους.
Οι ηγέτες των οικογενειακών επιχειρήσεων μπορούν να κάνουν ορισμένα βήματα για να αποφύγουν την παγίδευση σε αυτές τις κοινές παγίδες. Έχοντας μια σαφή δήλωση στόχων, ένα οργανωμένο σχέδιο για την επίτευξη των στόχων, μια καθορισμένη ιεραρχία για τη λήψη αποφάσεων, ένα καθιερωμένο σχέδιο διαδοχής και ισχυρές γραμμές επικοινωνίας θα βοηθήσει στην αποτροπή της εμφάνισης πολλών πιθανών προβλημάτων. Όλα τα μέλη της οικογένειας που συμμετέχουν στην επιχείρηση πρέπει να κατανοήσουν ότι τα δικαιώματα και οι ευθύνες τους είναι διαφορετικά στο σπίτι και στην εργασία. Ενώ οι οικογενειακές σχέσεις και οι στόχοι έχουν προτεραιότητα στο σπίτι, η επιτυχία της επιχείρησης έρχεται πρώτη στη δουλειά.
Όταν το συναίσθημα εισβάλλει στις εργασιακές σχέσεις, κάτι που συμβαίνει σε όλες τις επιχειρήσεις από καιρό σε καιρό και προκύπτουν αναπόφευκτες συγκρούσεις μεταξύ των μελών της οικογένειας, ο διευθυντής πρέπει να παρέμβει και να λάβει τις αντικειμενικές αποφάσεις που είναι απαραίτητες για την προστασία των συμφερόντων της εταιρείας. Αντί να παίρνει μέρος σε μια διαφωνία, ο διευθυντής πρέπει να καταστήσει σαφές σε όλους τους υπαλλήλους ότι οι προσωπικές διαφωνίες δεν θα επιτρέπεται να παρεμβαίνουν στην εργασία. Αυτή η προσέγγιση πρέπει να αποθαρρύνει τους υπαλλήλους από το τζόκεϊ για θέση ή να παίζουν πολιτική. Ο επικεφαλής της επιχείρησης μπορεί επίσης να σας φανεί χρήσιμο να πραγματοποιείτε τακτικές συναντήσεις με μέλη της οικογένειας και να γράφετε γραπτώς όλες τις επιχειρηματικές συμφωνίες και τις πολιτικές.
Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ
Ο στρατηγικός σχεδιασμός - επικεντρώνοντας τόσο σε επιχειρηματικούς όσο και σε οικογενειακούς στόχους - είναι ζωτικής σημασίας για επιτυχημένες οικογενειακές επιχειρήσεις. Στην πραγματικότητα, ο προγραμματισμός μπορεί να είναι πιο σημαντικός για τις οικογενειακές επιχειρήσεις παρά για άλλους τύπους επιχειρηματικών οντοτήτων, επειδή σε πολλές περιπτώσεις οι οικογένειες έχουν την πλειονότητα των περιουσιακών τους στοιχείων συνδεδεμένων με την επιχείρηση. Δεδομένου ότι προκύπτουν πολλές συγκρούσεις λόγω της ανισότητας μεταξύ οικογενειακών και επιχειρηματικών στόχων, απαιτείται προγραμματισμός για την ευθυγράμμιση αυτών των στόχων και τη διαμόρφωση στρατηγικής για την επίτευξή τους. Το ιδανικό σχέδιο θα επιτρέψει στην εταιρεία να εξισορροπήσει τις οικογενειακές και επιχειρηματικές ανάγκες προς όφελος όλων.
Οικογενειακός προγραμματισμός
Στον οικογενειακό προγραμματισμό, όλα τα ενδιαφερόμενα μέλη της οικογένειας συγκεντρώνονται για να αναπτύξουν μια δήλωση αποστολής που περιγράφει γιατί δεσμεύονται για την επιχείρηση. Επιτρέποντας στα μέλη της οικογένειας να μοιράζονται τους στόχους, τις ανάγκες, τις προτεραιότητες, τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και την ικανότητά τους να συνεισφέρουν, ο οικογενειακός προγραμματισμός συμβάλλει στη δημιουργία ενός ενιαίου οράματος της εταιρείας που θα καθοδηγήσει τις μελλοντικές συναλλαγές.
Μια ειδική συνάντηση που ονομάζεται οικογενειακό καταφύγιο ή οικογενειακό συμβούλιο μπορεί να καθοδηγήσει τη διαδικασία επικοινωνίας και να ενθαρρύνει τη συμμετοχή παρέχοντας στα μέλη της οικογένειας έναν χώρο για να εκφράσουν τις απόψεις τους και να σχεδιάσουν το μέλλον με δομημένο τρόπο. Με τη συμμετοχή στο οικογενειακό καταφύγιο, τα παιδιά μπορούν να αποκτήσουν καλύτερη κατανόηση των ευκαιριών στην επιχείρηση, να μάθουν για τη διαχείριση πόρων και να κληρονομήσουν αξίες και παραδόσεις. Παρέχει επίσης μια ευκαιρία για συζήτηση και επίλυση των συγκρούσεων. Τα θέματα που παρουσιάζονται στα οικογενειακά συμβούλια μπορούν να περιλαμβάνουν: κανόνες για ένταξη στην επιχείρηση, μεταχείριση των μελών της οικογένειας που εργάζονται και δεν εργάζονται στην επιχείρηση, ρόλος των πεθερών, αξιολογήσεις και κλίμακες αμοιβών, ιδιοκτησία μετοχών, τρόποι παροχής οικονομικής ασφάλειας για την ηλικιωμένη γενιά, εκπαίδευση και ανάπτυξη της νέας γενιάς, η εικόνα της εταιρείας στην κοινότητα, η φιλανθρωπία, οι ευκαιρίες για νέες επιχειρήσεις και τα ποικίλα ενδιαφέροντα μεταξύ των μελών της οικογένειας. Η ηγεσία του οικογενειακού συμβουλίου μπορεί να είναι εκ περιτροπής, ή ένας εξωτερικός σύμβουλος οικογενειακών επιχειρήσεων μπορεί να προσληφθεί ως διαμεσολαβητής.
Επιχειρηματικός προγραμματισμός
Ο επιχειρησιακός προγραμματισμός ξεκινά με τους μακροπρόθεσμους στόχους και στόχους που η οικογένεια διατηρεί για τον εαυτό της και για την επιχείρηση. Οι επιχειρηματικοί ηγέτες στη συνέχεια ενσωματώνουν αυτούς τους στόχους στην επιχειρηματική στρατηγική. Στον επιχειρηματικό σχεδιασμό, η διοίκηση αναλύει τα δυνατά και αδύνατα σημεία της εταιρείας σε σχέση με το περιβάλλον της, συμπεριλαμβανομένης της οργανωτικής δομής, του πολιτισμού και των πόρων της. Το επόμενο στάδιο περιλαμβάνει τον εντοπισμό ευκαιριών για την εταιρεία να ακολουθήσει, λαμβάνοντας υπόψη τα δυνατά σημεία της και τις απειλές για τη διαχείριση της εταιρείας, δεδομένων των αδυναμιών της. Τέλος, η διαδικασία σχεδιασμού ολοκληρώνεται με τη δημιουργία μιας δήλωσης αποστολής, μια σειρά στόχων και μια σειρά από γενικές στρατηγικές και συγκεκριμένα μέτρα δράσης για την επίτευξη των στόχων και την υποστήριξη της αποστολής. Αυτή η διαδικασία εποπτεύεται συχνά από ένα διοικητικό συμβούλιο, ένα συμβουλευτικό συμβούλιο ή από επαγγελματίες συμβούλους.
Σχεδιασμός διαδοχής
Ο σχεδιασμός διαδοχής περιλαμβάνει την απόφαση ποιος θα ηγηθεί της εταιρείας στην επόμενη γενιά. Δυστυχώς, λιγότερο από το ένα τρίτο των οικογενειακών επιχειρήσεων επιβιώνουν από τη μετάβαση από την πρώτη γενιά ιδιοκτησίας στη δεύτερη, και μόνο το 13% των οικογενειακών επιχειρήσεων παραμένουν στην οικογένεια πάνω από 60 χρόνια. Προβλήματα κατά τη μετάβαση μπορεί να προκύψουν για οποιονδήποτε αριθμό λόγων: 1) η επιχείρηση δεν ήταν πλέον βιώσιμη. 2) η επόμενη γενιά δεν ήθελε να συνεχίσει την επιχείρηση, ή 3) η νέα ηγεσία δεν ήταν προετοιμασμένη για το βάρος του πλήρους επιχειρησιακού ελέγχου. Η έλλειψη προγραμματισμού, ωστόσο, είναι μακράν ο πιο κοινός υποκείμενος λόγος για μια εταιρεία να αποτύχει στη γενετική μετάβαση. Ανά πάσα στιγμή, ένα πλήρες 40% των αμερικανικών εταιρειών αντιμετωπίζουν το ζήτημα της διαδοχής, αλλά σχετικά λίγοι κάνουν σχέδια διαδοχής. Οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων μπορεί να είναι απρόθυμοι να αντιμετωπίσουν το ζήτημα, επειδή δεν θέλουν να παραιτηθούν από τον έλεγχο, να αισθάνονται ότι ο διάδοχός τους δεν είναι έτοιμος, να έχει λίγα συμφέροντα εκτός της επιχείρησης ή να επιθυμεί να διατηρήσει την αίσθηση της ταυτότητας που έχουν για πολύ καιρό από την εργασία τους.
πόσο χρονών είναι η Ρουτίνα Γουέσλι
Αλλά είναι ζωτικής σημασίας να προγραμματιστεί προσεκτικά η διαδικασία διαδοχής πριν καταστεί απαραίτητη λόγω της ασθένειας ή του θανάτου του ιδιοκτήτη. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις καλούνται να ακολουθήσουν μια διαδικασία πέντε σταδίων στον σχεδιασμό της διαδοχής: έναρξη, επιλογή, εκπαίδευση, προετοιμασία χρηματοδότησης και μετάβαση.
- Στη φάση έναρξης, οι πιθανοί διάδοχοι εισάγονται στην επιχείρηση και καθοδηγούνται από μια ποικιλία εργασιακών εμπειριών αυξανόμενης ευθύνης.
- Στη φάση επιλογής, επιλέγεται ένας διάδοχος και αναπτύσσεται ένα πρόγραμμα για τη μετάβαση. Οι αναλυτές προτείνουν σχεδόν ομόφωνα ότι ο διάδοχος θα είναι ένα άτομο και όχι μια ομάδα αδελφών ή ξαδέρφων. Σε κάποιο βαθμό, επιλέγοντας μια ομάδα, η υπάρχουσα ηγεσία απλώς αναβάλλει την απόφαση ή αφήνει την επόμενη γενιά να τακτοποιήσει.
- Κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής φάσης, ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης παραδίδει σταδιακά τη βασιλεία στον διάδοχο, ένα καθήκον κάθε φορά, ώστε να μπορεί να μάθει τις απαιτήσεις της θέσης.
- Η προετοιμασία χρηματοδότησης περιλαμβάνει την πραγματοποίηση διευθετήσεων, έτσι ώστε η αναχωρούσα ομάδα διαχείρισης να μπορεί να αποσύρει αρκετά χρήματα για να συνταξιοδοτηθεί. Όσο περισσότερο χρόνο χρησιμοποιείται για την προετοιμασία των οικονομικών επιπτώσεων αυτής της μετάβασης, τόσο πιθανότερο είναι μια επιχείρηση να μπορεί να αποφύγει να επιβαρυνθεί κατά τη διαδικασία.
- Στη φάση της μετάβασης, η επιχείρηση αλλάζει χέρια - ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης αφαιρεί τον εαυτό του από τις καθημερινές δραστηριότητες της εταιρείας. Αυτό το τελικό στάδιο μπορεί να είναι το πιο δύσκολο, καθώς πολλοί επιχειρηματίες αντιμετωπίζουν μεγάλη δυσκολία να αφήσουν την οικογενειακή επιχείρηση. Βοηθά όταν ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης καθιερώνει εξωτερικά συμφέροντα, δημιουργεί μια υγιή οικονομική βάση για συνταξιοδότηση και κερδίζει εμπιστοσύνη στις ικανότητες του διαδόχου.
Σχεδιασμός περιουσίας
Ο σχεδιασμός ακινήτων περιλαμβάνει τις οικονομικές και φορολογικές πτυχές της μεταφοράς ιδιοκτησίας της οικογενειακής επιχείρησης στην επόμενη γενιά. Οι οικογένειες πρέπει να σχεδιάσουν να ελαχιστοποιήσουν τη φορολογική τους επιβάρυνση τη στιγμή του θανάτου του ιδιοκτήτη, ώστε οι πόροι να μπορούν να παραμείνουν εντός της εταιρείας και της οικογένειας. Δυστυχώς, οι φορολογικοί νόμοι σήμερα παρέχουν αντικίνητρα για οικογένειες που επιθυμούν να συνεχίσουν την επιχείρηση. Οι κληρονόμοι φορολογούνται στην αξία της επιχείρησης με υψηλό συντελεστή κατά τη μεταβίβαση της ιδιοκτησίας. Λόγω της πολυπλοκότητάς του, ο σχεδιασμός ακινήτων αντιμετωπίζεται συνήθως από μια ομάδα επαγγελματιών συμβούλων που περιλαμβάνουν δικηγόρο, λογιστή, οικονομικό σχεδιασμό, ασφαλιστικό πράκτορα και ίσως σύμβουλο οικογενειακών επιχειρήσεων. Ένα σχέδιο ακινήτων θα πρέπει να καταρτιστεί μόλις η επιχείρηση γίνει επιτυχής και στη συνέχεια να ενημερωθεί καθώς οι επιχειρηματικές ή οικογενειακές συνθήκες αλλάζουν.
Μία τεχνική που διατίθεται στους ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων στο σχεδιασμό της περιουσίας τους είναι γνωστή ως «πάγωμα ακινήτων». Αυτή η τεχνική επιτρέπει στον ιδιοκτήτη της επιχείρησης να «παγώσει» την αξία της επιχείρησης σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή δημιουργώντας προτιμώμενο απόθεμα, το οποίο δεν εκτιμά την αξία του και στη συνέχεια μεταφέροντας το κοινό απόθεμα στους κληρονόμους του. Δεδομένου ότι η πλειοψηφία των μετοχών της εταιρείας προτιμάται και δεν εκτιμάται, οι φόροι ακινήτων μειώνονται. Οι κληρονόμοι υποχρεούνται να πληρώνουν φόρους δώρων, ωστόσο, όταν τους μεταφέρεται το προτιμώμενο απόθεμα.
Διατίθενται διάφορα εργαλεία που μπορούν να βοηθήσουν τον ιδιοκτήτη μιας επιχείρησης να αναβάλει τους φόρους μεταβίβασης που σχετίζονται με την παράδοση μιας οικογενειακής επιχείρησης. Ένα βασικό θα σκιαγραφεί τις επιθυμίες του ιδιοκτήτη σχετικά με τη διανομή της περιουσίας κατά το θάνατό του. Μια ζωντανή εμπιστοσύνη δημιουργεί έναν διαχειριστή για τη διαχείριση της περιουσίας του ιδιοκτήτη που δεν καλύπτεται από τη διαθήκη, για παράδειγμα κατά τη διάρκεια μιας μακράς ασθένειας. Η εμπιστοσύνη της συζυγικής έκπτωσης μεταβιβάζει την περιουσία σε έναν επιζών σύζυγο σε περίπτωση θανάτου του ιδιοκτήτη και δεν οφείλονται φόροι έως ότου πεθάνει ο σύζυγος. Είναι επίσης δυνατό να πληρώσετε τους φόρους ακίνητης περιουσίας που σχετίζονται με τη μεταβίβαση μιας οικογενειακής επιχείρησης με δόση, έτσι ώστε να μην οφείλονται φόροι για πέντε χρόνια και τα υπόλοιπα να καταβάλλονται σε ετήσιες δόσεις για περίοδο δέκα ετών. Υπάρχουν και άλλες τεχνικές που επιτρέπουν στους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων να εξαιρέσουν μέρος ή το σύνολο των περιουσιακών τους στοιχείων από τους φόρους ακίνητης περιουσίας, συμπεριλαμβανομένης μιας ενοποιημένης πίστωσης / απαλλαγής, ενός δυναμικού καταπιστεύματος και ενός ετήσιου δώρου αποκλεισμού. Δεδομένου ότι οι νόμοι αλλάζουν συχνά, συνιστάται η διατήρηση της νομικής συνδρομής.
ΒΟΗΘΕΙΑ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ
Ένας επαγγελματίας σύμβουλος οικογενειακών επιχειρήσεων μπορεί να είναι ένα τεράστιο πλεονέκτημα κατά την αντιμετώπιση ζητημάτων προγραμματισμού. Ο σύμβουλος είναι ένα ουδέτερο μέρος που μπορεί να σταθεροποιήσει τις συναισθηματικές δυνάμεις μέσα στην οικογένεια και να φέρει την εμπειρία της συνεργασίας με πολλές οικογένειες σε πολλές βιομηχανίες. Οι περισσότερες οικογένειες πιστεύουν ότι η δική τους είναι η μόνη εταιρεία που αντιμετωπίζει αυτά τα δύσκολα ζητήματα και ένας σύμβουλος οικογενειακών επιχειρήσεων φέρνει μια αναζωογονητική προοπτική. Επιπλέον, ο σύμβουλος οικογενειακών επιχειρήσεων μπορεί να συστήσει συμβούλιο οικογενειακών συμβουλών και συμβουλευτικό συμβούλιο και να χρησιμεύσει ως διευκολυντής σε αυτές τις δύο ομάδες.
Συμβουλευτικά συμβούλια μπορούν να συσταθούν για να συμβουλεύουν τον πρόεδρο ή το διοικητικό συμβούλιο της εταιρείας. Αυτά τα διοικητικά συμβούλια αποτελούνται από πέντε έως εννέα μη μέλη της οικογένειας που συναντώνται τακτικά για να παρέχουν συμβουλές και καθοδήγηση στην εταιρεία. Μπορούν επίσης να πάρουν τα συναισθήματα από τη διαδικασία σχεδιασμού και να παρέχουν αντικειμενική συμβολή. Τα μέλη του συμβουλευτικού συμβουλίου πρέπει να έχουν επιχειρηματική εμπειρία και να είναι ικανά να βοηθήσουν την επιχείρηση να φτάσει στο επόμενο επίπεδο ανάπτυξης. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η συμβουλευτική επιτροπή αποζημιώνεται με κάποιο τρόπο.
Καθώς η οικογενειακή επιχείρηση μεγαλώνει, ο σύμβουλος οικογενειακών επιχειρήσεων μπορεί να προτείνει διαφορετικές επιλογές για την οικογένεια. Συχνά προσλαμβάνονται επαγγελματίες διευθυντές εκτός οικογένειας ή εξωτερικός διευθύνων σύμβουλος για να παίξουν ρόλο στη μελλοντική ανάπτυξη της επιχείρησης. Ορισμένες οικογένειες διατηρούν απλώς την κυριότητα της επιχείρησης και την επιτρέπουν να λειτουργεί με λίγα ή καθόλου μέλη της οικογένειας.
ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΩΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ
Όπως εξηγεί η Tracy Perman σε αυτήν Εβδομάδα εργασίας άρθρο με τίτλο «Λήψη του σφυγμού της οικογενειακής επιχείρησης», δύο ευρείες τάσεις είναι ορατές στον τομέα της οικογενειακής επιχείρησης καθώς νιώθουμε άνετα στον 21ο αιώνα. Πρώτον, η γήρανση της γενιάς baby boom σηματοδοτεί μια επερχόμενη αλλαγή ιδιοκτησίας για πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια. Δεύτερον, όλο και περισσότερες από αυτές τις επιχειρήσεις θα αναληφθούν από τις γυναίκες, συνεχίζοντας μια τάση που ήταν ορατή από τα τέλη του αιώνα. Η Perman συνεχίζει να επισημαίνει ορισμένα στατιστικά στοιχεία σχετικά με τις οικογενειακές επιχειρήσεις που ανήκουν στις γυναίκες, γεγονός που καθιστά αυτήν την τάση προς την ιδιοκτησία των γυναικών να φαίνεται αρκετά θετική. Πρόσφατες μελέτες έχουν δείξει, εξηγεί ο Perman, ότι «οι γυναίκες που ανήκουν στις γυναίκες ήταν πιο πιθανό να επικεντρωθούν στον προγραμματισμό κληρονομιάς, έχουν 40% χαμηλότερο ποσοστό τριβής στα μέλη της οικογένειας, τείνουν να είναι πιο συντηρητικά από οικονομική άποψη και έχουν μικρότερο χρέος από τους άντρες. επιχειρήσεις.'
Ορισμένες οικογενειακές επιχειρήσεις διαπιστώνουν ότι δεν θεωρείται πλέον ότι τα παιδιά θα επιθυμούν να αναλάβουν μια οικογενειακή επιχείρηση. Εάν οι ιδρυτές μιας εταιρείας επιθυμούν να τη διατηρήσουν στα χέρια της οικογένειας, θα πρέπει να είναι σίγουροι ότι θα λάβουν προληπτικά μέτρα για να προσελκύσουν τις μελλοντικές γενιές στην επιχείρηση.
- Εκθέστε τα μέλη της οικογένειας σε όλες τις πτυχές της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων υπαλλήλων, πελατών, προϊόντων και υπηρεσιών.
- Ορίστε τις ελκυστικές ιδιότητες της επιχείρησης με όρους που θα προσελκύσουν τον ακροατή.
- Αναγνωρίστε εκείνους τους παράγοντες που έχουν τη δυνατότητα να αποτρέψουν τα μέλη της οικογένειας από το να παραμείνουν στην επιχείρηση. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να κυμαίνονται από προσωπικά ενδιαφέροντα που βρίσκονται σε άλλους τομείς έως συγκρούσεις με άλλα μέλη της οικογένειας.
- Επιβραβεύστε τα μέλη της οικογένειας που αποφασίζουν να συμμετάσχουν ή να μείνουν στην οικογενειακή επιχείρηση. Οι «διάδοχοι» πληρώνουν για να ενταχθούν και να λειτουργήσουν μια οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να περιλαμβάνουν την εγκατάλειψη επιλογών σταδιοδρομίας που θεωρούν οικονομικά και προσωπικά ελκυστικές. Μπορεί να φαίνεται σε ένα νέο μέλος της οικογένειας που μπαίνει σε μια οικογενειακή επιχείρηση ότι υποφέρει από απώλεια απορρήτου. Ενδέχεται να προκύψουν συγκρούσεις μεταξύ γονέα και παιδιού όταν συγκρούονται τα στυλ διαχείρισης τους. Μια επιχείρηση μπορεί να κάνει συμβιβασμούς - όπως να καταστήσει δυνατό τον διάδοχο να περάσει περισσότερο χρόνο με την οικογένειά του ή να προσλάβει έναν προσωρινό ανώτερο διευθυντή για να περιορίσει τις συγκρούσεις μεταξύ γονέα και παιδιού. Αλλά το «κόστος» της εταιρείας και η «τιμή» του διαδόχου πρέπει να είναι προσιτά και στα δύο.
- Δώστε στα μέλη της οικογένειας καταστήματα για να εξερευνήσετε τις ιδέες, τα ενδιαφέροντα και τις ανησυχίες τους.
Οι ανταμοιβές μιας οικογενειακής επιχείρησης είναι πολλές και οι προκλήσεις. Εκείνα τα μέλη της οικογένειας που διαχειρίζονται την οικογενειακή επιχείρηση θα πρέπει να απολαμβάνουν την ίδια την επιχείρηση, εάν θέλουν να είναι επιτυχημένα και να μεταδίδουν μια αίσθηση ενθουσιασμού για την επιχείρηση όταν έρθει η ώρα να παραδώσουν τα ηνία.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Astrachan, Joseph H. «Σχόλιο για το ειδικό θέμα: Η εμφάνιση ενός πεδίου». Περιοδικό Business Venturing . 2003.
Caselli, Stefano και Stefano Gatti. Τραπεζικές για οικογενειακές επιχειρήσεις . Springer, Μάρτιος 2005.
Dammon Loyalka, Michelle. «Family-Biz Circle: The Boomer Handoff». Εβδομάδα εργασίας . 14 Φεβρουαρίου 2006.
Gangemi, Jeff και Francesca Di Meglio. «Λήψη εκπαιδευμένης απόφασης». Επιχειρηματική Εβδομάδα στο Διαδίκτυο . διαθέσιμο από http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 15 Φεβρουαρίου 2006.
Karofsky, Paul. «Μπορεί η επιχείρηση να φέρει μαζί μια οικογένεια;» Εβδομάδα εργασίας . 22 Φεβρουαρίου 2006.
Λέα, Τζέιμς. «Ο καλύτερος τρόπος για να διδάξετε την ευθύνη είναι να την εκχωρήσετε». Επιχειρηματικό περιοδικό South Florida . 25 Ιουλίου 1997.
McMenamin, Brigid. 'Close-Knit: Κρατώντας τις οικογενειακές επιχειρήσεις ιδιωτικές και στην οικογένεια.' Φορμπς . 25 Δεκεμβρίου 2000.
Nelton, Sharon. «Οικογενειακή επιχείρηση: Οι μεγάλες αλλαγές στην ηγεσία βρίσκονται μπροστά». Η επιχείρηση του έθνους . Ιούνιος 1997.
O'Hare, Γουίλιαμ Τ. Αιώνες επιτυχίας . Adams Media, Σεπτέμβριος 2004.
Perman, Stacy. «Λαμβάνοντας τον παλμό της οικογενειακής επιχείρησης». Εβδομάδα εργασίας . 13 Φεβρουαρίου 2006.
