Τρόπος διεξαγωγής συνέντευξης εργασίας

Στην πρώτη κοκκινίζει , η συνέντευξη εργασίας μπορεί να φαίνεται σαν μια αρκετά απλή συνάντηση για τη διεξαγωγή: χειραψία, κουβέντα, ερωτήσεις και σύγκριση των υποψηφίων. Αλλά πώς συνεχίζετε να προσλαμβάνετε κάποιον του οποίου οι καλύτερες δεξιότητες έρχονται καλά σε μια συνέντευξη εργασίας;

«Στην πραγματικότητα υπάρχει πολλή προετοιμασία που πηγαίνει σε μια καλή επαγγελματική συνέντευξη», λέει ο Janis Whitaker, συγγραφέας του Συνέντευξη με παράδειγμα . «Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν μπορούν να το φτερώνουν από την κορυφή του κεφαλιού τους».

Το κόστος μιας κακής μίσθωσης είναι απότομο και δεν είναι μόνο ο χαμένος μισθός που είναι ακριβός. Οι πληρωμές αποζημίωσης, ο χρόνος εκπαίδευσης, τα πιθανά προβλήματα των πελατών και η πρόσληψη ενός αντικαταστάτη είναι όλα τα στοιχεία που θα προτιμούσατε να αφήσετε εκτός του προϋπολογισμού σας. Πολλοί ειδικοί εκτιμούν ότι το κόστος μιας κακής μίσθωσης υπερβαίνει τον ετήσιο μισθό μιας θέσης.

Για να αποτρέψετε την εταιρεία σας από το να κάνει ένα ακριβό λάθος πρόσληψης, είναι σημαντικό να έχετε μια σκόπιμη διαδικασία για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων. Δείτε πώς μπορείτε να διατυπώσετε ερωτήσεις και να αναπτύξετε μια διαδικασία που θα σας δώσει τις περισσότερες πληροφορίες για την επιλογή ενός νέου υπαλλήλου.

Πώς να πραγματοποιήσετε μια συνέντευξη εργασίας: Μάθετε τι ψάχνετε

Πριν ξεκινήσετε να αναζητάτε τον τέλειο υποψήφιο, πρέπει να αφιερώσετε λίγο χρόνο για να σκεφτείτε τη δουλειά. Σκεφτείτε προηγούμενους ανθρώπους που κατείχαν τη θέση και ποιες δεξιότητες, γνώσεις και προσωπικές ιδιότητες τους έκαναν επιτυχημένους ή ανεπιτυχείς. Εάν είναι δυνατόν, ρωτήστε αυτά τα άτομα ή τους επόπτες τους ποιοι παράγοντες συμβάλλουν στο να είστε καλός υποψήφιος για τη δουλειά. Δημιουργήστε μια λίστα με αυτούς τους παράγοντες και βεβαιωθείτε ότι όλοι όσοι συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής συμφωνούν ότι αυτά είναι τα κριτήρια που αναζητούν.

«Είναι σημαντικό όλοι στην ομάδα να βρίσκονται στην ίδια σελίδα με ποιος είναι ο στόχος και τι συνεπάγεται η δουλειά», λέει ο Jim Sullivan, πρόεδρος μιας εταιρείας πρόσληψης στελεχών που ονομάζεται Galaxy Management Group. «[Διαφορετικά] ένας υποψήφιος θα έρθει για συνέντευξη με ένα άτομο και στη συνέχεια θα του ζητηθεί εντελώς διαφορετικές ερωτήσεις από το δεύτερο άτομο, επειδή το δεύτερο άτομο πιστεύει ότι η δουλειά αφορά κάτι άλλο εντελώς».

φωτογραφία του συζύγου της cecily tynans

Dig Deeper: Πώς να βρείτε και να προσλάβετε καλούς ανθρώπους

Σημείωση εκδότη: Ψάχνετε για ελέγχους ιστορικού υπαλλήλων για την εταιρεία σας; Εάν θέλετε πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να επιλέξετε αυτό που σας ταιριάζει, χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο για να ζητήσετε από τον συνεργάτη μας, το BuyerZone, δωρεάν πληροφορίες:

Πώς να πραγματοποιήσετε μια συνέντευξη εργασίας: Κάντε τις σωστές ερωτήσεις
Χρησιμοποιώντας τα κριτήρια που έχετε αποφασίσει, μπορείτε να δημιουργήσετε αιχμηρές ερωτήσεις που αξιοποιούν στο έπακρο τον χρόνο σας με τον υποψήφιο. Ο Tom S. Turner, ένας ανεξάρτητος σύμβουλος με έδρα το Βανκούβερ που σχεδιάζει συστήματα επιλογής, χρησιμοποιεί μια λίστα με επτά έως 12 κριτήρια και αναπτύσσει τέσσερα ερωτήματα για κάθε παράγοντα που αναζητά. Δύο ερωτήσεις έχουν θετική διατύπωση, που σημαίνει ότι ζητούν από τον υποψήφιο να μιλήσει για κάτι που έκανε καλά. Μια ερώτηση έχει αρνητική διατύπωση, που σημαίνει ότι ζητά από τον υποψήφιο να σκεφτεί μια στιγμή που έκαναν ένα λάθος και πώς το αντιμετώπισαν. Και η τελευταία ερώτηση χρησιμεύει ως αντίγραφο ασφαλείας σε περίπτωση που ο υποψήφιος τραβήξει κενό σε μια από τις άλλες ερωτήσεις.

Υπάρχουν πολλές διαφορετικές προσεγγίσεις για τη δημιουργία ερωτήσεων για συνέντευξη εργασίας:

• Βασικές ή γενικές ερωτήσεις : «Πόσα χρόνια εργαζόσασταν στην [εταιρεία x;]
Οι περισσότερες συνεντεύξεις περιλαμβάνουν μερικές ερωτήσεις που διευκρινίζουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στο βιογραφικό του υποψηφίου. Ερωτήσεις που ρωτούν γιατί ο υποψήφιος θέλει να αναζητήσει εργασία σε ένα συγκεκριμένο πεδίο ή με την εταιρεία σας εμπίπτουν επίσης σε αυτήν την κατηγορία.

• Κατάσταση ή υποθετικές ερωτήσεις : «Τι θα κάνατε αν είδατε έναν συνάδελφο να κλέβει από την εταιρεία;»
Το να ρωτάς τον υποψήφιο τι θα κάνει αν τοποθετηθεί σε μια συγκεκριμένη κατάσταση είναι μια ερώτηση κατάστασης. 'Δεν είναι κακή τεχνική', λέει ο Whitaker, 'Αλλά πολλοί άνθρωποι μπορούν να απαντήσουν σε αυτές τις ερωτήσεις' φυσικά θα το έκανα αυτό και θα ήμουν καλός σε όλους 'και πολλοί άνθρωποι ξεγελαστούν από αυτά.'

• Ερωτήσεις στρες : «Γιατί να σας προσλάβουμε; Δεν έχετε εμπειρία. '
Οι ερωτήσεις άγχους θέτουν σκόπιμα τον υποψήφιο σε αγχωτική κατάσταση. Ο στόχος αυτών των ερωτήσεων είναι να μάθει πώς αντιδρά ο υποψήφιος σε αγχωτική αντιπαράθεση, η οποία μπορεί να είναι ένας σημαντικός παράγοντας επιτυχίας για άτομα όπως αστυνομικοί και εκπρόσωποι εξυπηρέτησης πελατών. Η υποβολή μιας τέτοιας ερώτησης, ωστόσο, μπορεί να αποβεί εις βάρος της κακής σχέσης. «Εάν αυτός ήταν ένας από τους παράγοντες επιτυχίας, αν μπορούσα να ανεχτώ τη διαπροσωπική αντιπαράθεση, θα προτιμούσα να ακολουθήσω παραδείγματα στο παρασκήνιο τους χρησιμοποιώντας μια ερώτηση συμπεριφοράς», λέει ο Turner, ο οποίος προσλήφθηκε για να βοηθήσει στο σχεδιασμό διαδικασιών συνέντευξης για αστυνομικούς, πυροσβέστες και παραϊατρικοί. «Σπάνια [κάνω μια ερώτηση άγχους]».

• Συμπεριφορικές ερωτήσεις : 'Πες μου για μια εποχή που ξεκίνησες ένα έργο που είχε ως αποτέλεσμα αυξημένη παραγωγικότητα;'

Η θεωρία πίσω από τη συμπεριφορική συνέντευξη είναι ότι η προηγούμενη απόδοση αποτελεί εξαιρετικό προγνωστικό παράγοντα για τη μελλοντική απόδοση. Αντί να κάνει γενικές ερωτήσεις, ο ερευνητής ζητά συγκεκριμένα παραδείγματα που δείχνουν δεξιότητες. Για παράδειγμα, αντί να ρωτήσετε, 'Έχετε πρωτοβουλία;' ο ερευνητής θα ζητούσε ένα παράδειγμα μιας περιόδου που ο υποψήφιος επέδειξε πρωτοβουλία. Οι περισσότερες ερωτήσεις συνέντευξης συμπεριφοράς ξεκινούν με φράσεις όπως «πείτε μου για μια ώρα» ή ένα επίρρημα όπως τι, πού, γιατί ή πότε. «Στην πραγματικότητα δεν ρωτάς πραγματικά κάποιον αν έχει κάνει κάτι», λέει ο Whitaker. «Αυτό που κάνετε είναι να τους ζητήσετε να σας εξηγήσουν πώς το έχουν κάνει. Έτσι, είναι πολύ, πολύ δύσκολο να υπερβάλλουμε ή να ψεύδεις αυτήν τη συνέντευξη. '

Ένα άλλο πλεονέκτημα της συμπεριφορικής συνέντευξης είναι ότι επειδή οι απαντήσεις βασίζονται στην πραγματική εμπειρία του παρελθόντος, μπορούν να ελεγχθούν ξανά. Εδώ μπαίνει το κρίσιμο βήμα για τον έλεγχο των αναφορών. 'Αν νομίζετε ότι παρασύρουν την απάντηση ή κατασκευάζουν την απάντηση, μπορείτε πάντα να ρωτήσετε τους πρώην εργοδότες ότι λένε ότι έδειξαν αυτή τη συμπεριφορά είτε ήταν αλήθεια είτε όχι «Ο Τέρνερ λέει. Χρησιμοποιεί επίσης αναφορές, ή όπως το θέτει «ο διαιτητής», για να πάρει τις απαντήσεις σε αρνητικές ερωτήσεις (παραδείγματα για το πότε ο υποψήφιος έκανε λάθος) εάν ο υποψήφιος δεν τις παρέχει.

Επειδή είναι γενικά αποδεκτές για τη δημιουργία των πιο ακριβών απαντήσεων, οι περισσότεροι επαγγελματίες προσλήψεις αφιερώνουν την πλειοψηφία κάθε συνέντευξης σε τέτοιου είδους ερωτήσεις.

Ο Sullivan προειδοποιεί, ωστόσο, ότι αυτή η τεχνική μπορεί να είναι δύσκολη κατά την αξιολόγηση ατόμων που προέρχονται από άλλους πολιτισμούς ή έχουν γλωσσικές δυσκολίες. Μια άλλη πρόκληση είναι ότι μερικοί άνθρωποι απλά δεν σκέφτονται καλά στα πόδια τους. Ωστόσο, αυτό το πρόβλημα μπορεί να παρακαμφθεί κάνοντας κοινή χρήση των παραγόντων που είναι σημαντικοί για την εργασία με τον υποψήφιο πριν από τη συνέντευξη.

Υπάρχουν μερικές ερωτήσεις που δεν επιτρέπεται να κάνετε. Αυτές περιλαμβάνουν έρευνες σχετικά με τη φυλή, το βάρος, τη θρησκεία, την κατάσταση του πολίτη, την οικογενειακή κατάσταση, τα παιδιά, το φύλο και τις αναπηρίες. «Εάν δεν ρωτήσετε όλους τους υποψηφίους, είναι πιθανώς κάποιο είδος διάκρισης», λέει ο Whitaker. «Και αν δεν είναι συγκεκριμένη για την εργασία, [στο εργατικό δίκαιο αυτό που είναι γνωστό ως] καλόπιστο επαγγελματικό προσόν ή BFOQ, με άλλα λόγια αν είναι μια ερώτηση που δεν έχει καμία σχέση με τις απαιτήσεις εργασίας, πιθανότατα είναι διακριτική.»

Dig Deeper: Συνεντεύξεις εργασίας, Microsoft Style

Τρόπος διεξαγωγής συνέντευξης εργασίας: Δομή συνέντευξης

Οι ειδικοί προτείνουν ότι, εάν είναι δυνατόν, περισσότερα από ένα άτομα παίρνουν συνέντευξη από κάθε υποψήφιο. Ουσιαστικά, η συλλογιστική τους είναι ότι τα δύο κεφάλια είναι καλύτερα από ένα. «Όταν έχετε πολλούς ερευνητές, αναζητάτε συνέπεια των απαντήσεων, αναζητάτε τάσεις», λέει ο Whitaker. «Εάν διαφορετικοί άνθρωποι ρωτούν για τις ίδιες δεξιότητες, τότε μπορούν να συγκρίνουν».

Κάθε συνέντευξη πρέπει να είναι κάτι τέτοιο:

Μέρος πρώτο: Εισαγωγή
Ρυθμίστε τον υποψήφιο άνετα με λίγα λεπτά μικρής ομιλίας. Ρωτήστε για τον καιρό ή την κυκλοφορία (αλλά αποφύγετε ερωτήσεις σχετικά με παιδιά ή οτιδήποτε άλλο που θα μπορούσε να θεωρηθεί διακριτικό). Κάντε μερικές γενικές ή πραγματικές ερωτήσεις. Εξηγήστε πώς λειτουργεί η διαδικασία συνέντευξης.

Μέρος δεύτερο: Συμπεριφορικές ερωτήσεις
Το μεγαλύτερο μέρος της συνέντευξης πρέπει να ξοδεύεται ζητώντας συγκεκριμένες συμπεριφορές με βάση τα κριτήρια που έχετε περιγράψει.

Μέρος τρίτο: Περίληψη
Δώστε στον υποψήφιο την ευκαιρία να σας κάνει ερωτήσεις. Περιγράψτε ποια είναι τα επόμενα βήματα στη διαδικασία και πότε σκοπεύετε να παρακολουθήσετε. Ευχαριστώ τον υποψήφιο που μπήκε και περπατήστε τους είτε στο λόμπι είτε στον επόμενο ερευνητή.

Σκεφτείτε να προσθέσετε ένα τεστ
«Μπορείτε να βελτιώσετε τον μέσο όρο κτυπήματος στην επιλογή σας εάν χρησιμοποιήσετε τη συνέντευξη και το συμπληρώσετε με άλλες μεθόδους επιλογής», λέει ο Turner. Ανάλογα με τη δουλειά, οι συμπληρωματικές μέθοδοι θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν ένα απόθεμα προσωπικότητας, ένα τεστ ικανότητας, ένα τεστ γραφής ή να σας παρουσιάσει ο υποψήφιος.

Dig Deeper: Η νέα επιστήμη της πρόσληψης

Τρόπος διεξαγωγής συνέντευξης εργασίας: Έχετε σύστημα αξιολόγησης

Οι άπειροι ερευνητές μπορεί να μπουν στον πειρασμό να χρησιμοποιήσουν τις αρχικές εντυπώσεις που τους έδωσε ο κάθε ερωτώμενος για να συγκρίνουν τους υποψηφίους μεταξύ τους. Αυτό είναι επικίνδυνο για διάφορους λόγους. Το ένα είναι αυτό που ο Sullivan αναφέρεται ως «πέφτει σαν». Ψάχνετε για κάποιον που μπορεί να κάνει τη δουλειά το καλύτερο, όχι τον επόμενο καλύτερο φίλο σας. Η αποτυχία αξιολόγησης κάθε κριτηρίου για κάθε υποψήφιο πριν από τη σύγκριση των υποψηφίων μπορεί να οδηγήσει στην επιλογή κάποιου που είναι φιλικός, αλλά όχι απαραίτητα κατάλληλος για τη δουλειά. Υπάρχει επίσης ο κίνδυνος επιλογής υποψηφίου που δεν έχει τα προσόντα απλώς και μόνο επειδή είναι οι πιο κατάλληλοι από αυτούς τους υποψηφίους που πήρατε συνέντευξη. Χωρίς να αξιολογείτε κάθε δεξιότητα βάσει ενός προτύπου, ο Τέρνερ λέει, «μπορεί να βρεθείτε να πιέζεστε στο μυαλό σας να διαλέξετε το καλύτερο από μια κακή παρτίδα αντί να επαναφέρετε το όλο θέμα ξανά».

τι εθνικότητα είναι blac chyna