Η «απόλυση» είναι μια ενέργεια από έναν εργοδότη να απολύσει τους εργαζομένους λόγω έλλειψης εργασίας. Ο όρος υποδηλώνει ότι ο τερματισμός είναι προσωρινός - αλλά μπορεί να γίνει μόνιμος. Η «μείωση του μεγέθους» σημαίνει απλώς την απελευθέρωση των υπαλλήλων επειδή η επιχείρηση δεν τους χρειάζεται πλέον. Η αναδιοργάνωση ή αναδιάρθρωση του ιδρύματος έχει εξαλείψει θέσεις εργασίας. Το ευφημιστικό «σωστό μέγεθος» μερικές φορές αντικαθίσταται - σε πιο κολακευτική διαχείριση, υποθέτει κανείς. Ένα «RIF», που σημαίνει «μείωση ισχύος», είναι ένας παλιός και μάλλον απλός όρος, με την πιο πιθανή πηγή του να είναι κυβερνητικές και στρατιωτικές αλλαγές στην απασχόληση: και οι δύο συμβαίνουν στην πραγματικότητα από καιρό σε καιρό. Η νεότερη προσθήκη σε αυτήν την άσχημη ορολογία (τουλάχιστον από την άποψη των εργαζομένων) είναι «εξωτερική ανάθεση» ή «off-shoring», που σημαίνει ότι η εργασία μεταφέρεται σε άλλον οργανισμό είτε στο εσωτερικό είτε στο εξωτερικό.
Ισραήλ Houghton καθαρή αξία 2015
Η απόλυση είναι απαραίτητο επακόλουθο της εποχιακής ή διαλείπουσας απασχόλησης που είναι κοινή σε ορισμένες βιομηχανίες, για παράδειγμα στις κατασκευές, όπου η οικοδομική δραστηριότητα συνήθως επιβραδύνεται ή σταματά τους χειμερινούς μήνες και συνεχίζεται την άνοιξη. Οι βιομηχανίες που κατασκευάζουν αγαθά που πωλούνται για χειμερινή χρήση έχουν συχνά υψηλά επίπεδα παραγωγής (συμπεριλαμβανομένων πολλών υπερωριών) το καλοκαίρι. Το αντίστροφο συμβαίνει όταν τα αγαθά της άνοιξης και του καλοκαιριού γίνονται το χειμώνα. Οι βιομηχανίες που συνδέονται ιδιαίτερα με την τουριστική περίοδο έχουν συνήθως απολύσεις. Τα άτομα που απασχολούνται σε αυτούς τους τύπους δραστηριοτήτων προσαρμόζονται στις απολύσεις με εναλλακτικές μορφές απασχόλησης στο «εκτός εποχής». Οι απολύσεις πραγματοποιούνται επίσης σε περιόδους οικονομικής ύφεσης επειδή η συνολική ζήτηση μειώνεται. Οι παραγωγοί θα μειώσουν από τρεις βάρδιες σε δύο ή μία ή θα απελευθερώσουν μερικούς υπαλλήλους ακόμα και όταν λειτουργούν μόνο μία βάρδια. Ωστόσο, οι απολύσεις που βασίζονται στην οικονομία δεν είναι μόνιμες και οι εργαζόμενοι «επιστρέφονται» όταν τα πράγματα επανέρχονται. Με βάση στατιστικά στοιχεία που συλλέχθηκαν από το Υπουργείο Εργασίας των ΗΠΑ (DOL), οι εκτεταμένες μαζικές απολύσεις επηρέασαν κατά μέσο όρο 1,3 εκατομμύρια υπαλλήλους κατά την περίοδο 1996 έως 2003 - σε υψηλότερα ποσοστά κατά τη διάρκεια της περιόδου ύφεσης που ξεκίνησε το 2000, σε χαμηλότερα επίπεδα στην άνθηση της δεκαετίας του 1990 .
Ο απολυμένος εργαζόμενος δεν έχει καμία εγγύηση ότι θα επιστραφεί στην εργασία. Παρομοίως, ο εργοδότης μπορεί να μην είναι σε θέση να προσλάβει εργασία αν δεν ανανεωθούν τα συμβόλαια ή εάν η επιχείρηση δεν ανέβει. Την τελευταία δεκαετία περίπου η απόλυση έχει γίνει ευφημισμός για τη μείωση της δύναμης. Είναι ένα ενδεικτικό των στιγμών που η DOL άρχισε να συλλέγει δεδομένα για απολύσεις τον Απρίλιο του 1995 για πρώτη φορά και έκτοτε δημοσιεύει τέτοια δεδομένα κάθε μήνα. Ακόμα πιο αποκαλυπτικό είναι το γεγονός ότι η DOL πρόσθεσε αργότερα κατηγορίες, όπως απολύσεις λόγω «μετεγκατάστασης στο εξωτερικό» και «ανταγωνισμός εισαγωγών» - η τελευταία κατηγορία που υποδηλώνει απώλειες θέσεων εργασίας επειδή η εργασία στο σπίτι έχει αντικατασταθεί από εισαγωγές. Όλα αυτά υποδηλώνουν ότι ο όρος «απολύσεις» μεταβάλλεται ανεπαίσθητα στην κατηγορία «συρρίκνωση».
Η συρρίκνωση έχει συνήθως πολλές αιτίες, εκ των οποίων μπορεί να αυξηθεί η παραγωγικότητα. Σύμφωνα με το DOL, η παραγωγικότητα στην παραγωγή (παραγωγή ανά ώρα) αυξήθηκε κατά μέσο όρο 4,4% ένα έτος από το 1995 έως το 2005 και 2,3% ετησίως στις επιχειρήσεις στο σύνολό της. Εάν η ζήτηση αγαθών και υπηρεσιών είναι σταθερή, αυτό σημαίνει ότι κάθε χρόνο χρειάζονται λιγότεροι εργαζόμενοι για την παροχή της οικονομίας. Ο δεύτερος παράγοντας πίσω από τη μείωση του μεγέθους είναι η μείωση των εσόδων που οφείλεται είτε σε κακή οικονομία είτε σε αυξημένο ξένο ανταγωνισμό. Τέλος, εάν η εργασία είναι διαθέσιμη με χαμηλότερο κόστος στο εξωτερικό και η εργασία μπορεί να μεταφερθεί, οι επιχειρήσεις θα μεταφέρουν θέσεις εργασίας για να μειώσουν το κόστος.
Η ροή των επιχειρηματικών ειδήσεων τουλάχιστον κατά τη δεκαετία του 1990 και στα μέσα της δεκαετίας του 2000 φαίνεται να υποδηλώνει ότι αυτοί οι παράγοντες είναι πολύ παρόντες, πράγματι ότι η εταιρική ευημερία και οι απολύσεις είναι αντιστρόφως ανάλογες - όπως δείχνει ένα δείγμα των τίτλων: Η μετοχή Compaq αυξάνεται 8% στις πωλήσεις και στην πρόβλεψη εργασίας (The New York Times, 9 Οκτωβρίου 1992 · το άρθρο παραθέτει την εξάλειψη 1.000 θέσεων εργασίας). Το απόθεμα αυξάνεται στις ειδήσεις για πιθανές, μεγαλύτερες απολύσεις (Παράρτημα News Watch, 29 Σεπτεμβρίου 2004, σχετικά με το EDS) και Ford Slashes θέσεις εργασίας, αύξηση των αποθεμάτων (CBS News, 24 Ιανουαρίου 2006). Πολλές περισσότερες ιστορίες φέρουν το ίδιο μήνυμα στο σώμα - αν όχι στον τίτλο. Για να είμαστε σίγουροι, οι μετοχές αυξάνονται σε οποιαδήποτε είδηση ότι μια εταιρεία - ειδικά μια προβληματική εταιρεία - μειώνει το κόστος. Αξιοσημείωτο στο παρόν πλαίσιο είναι ότι τόσες πολλές εταιρείες ρίχνουν θέσεις εργασίας ως τρόπο μείωσης του κόστους.
ΜΙΚΡΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΔΕΝ ΑΠΑΙΤΟΥΝ
Οι μικρές επιχειρήσεις υπόκεινται επίσης σε εποχιακά μοτίβα και ως εκ τούτου απολύουν τους υπαλλήλους, όπως απαιτείται, καλώντας τους πίσω αργότερα. Πιο οδυνηρά, ωστόσο, η μικρή επιχείρηση πρέπει επίσης να ανταποκριθεί στις οικονομικές πιέσεις και στις πιέσεις της αγοράς και ως εκ τούτου πρέπει περιστασιακά να μειώσει την απασχόλησή της, διότι τα έσοδα δεν είναι ακριβώς εκεί. Επομένως, κάθε ιδιοκτήτης πρέπει να έχει σχέδια και πολιτικές για μόνιμη μείωση της απασχόλησης. Τέτοιες τεχνικές διαχείρισης περιλαμβάνουν 1) συμμόρφωση με το νόμο, 2) κατάλληλες επικοινωνίες και 3) βοήθεια των εργαζομένων, που μερικές φορές ονομάζεται «τοποθέτηση» σε ορολογία ανθρώπινου δυναμικού.
Σε κοινή γλώσσα, το πρώτο ζήτημα βασίζεται στη δικαιοσύνη, αλλά η δικαιοσύνη επιβάλλεται από αγάλματα απασχόλησης και πολιτικών δικαιωμάτων. Κατά τη συρρίκνωση του εργατικού δυναμικού, ο ιδιοκτήτης πρέπει να βασίσει τις ενέργειές του στις απαιτήσεις της επιχείρησης και να κλίνει προς τα πίσω για να αποφύγει ακόμη και την πρόταση μεροληψίας έναντι προστατευόμενων μειονοτήτων: γυναίκες, άτομα με ειδικές ανάγκες, φυλετικές μειονότητες, εργαζόμενοι άνω των σαράντα ετών και βετεράνοι. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι τερματισμοί εργασίας βασίζονται σε λειτουργίες που δεν μπορούν πλέον να υποστηρίζονται. Αν αυτά πρέπει να μειωθούν αντί να εξαλειφθούν, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα ουδέτερο κριτήριο όπως η θητεία εργασίας, με τους περισσότερους κατώτερους υπαλλήλους να τερματίζονται πρώτα. Ένας τέτοιος κανόνας θα εφαρμοζόταν επίσης εάν υιοθετηθεί μια γενική μείωση, βάσει ποσοστού όλων των εργαζομένων. Οι κανόνες που εφαρμόζονται πρέπει να δημοσιοποιούνται έτσι ώστε η δικαιοσύνη τους να είναι ορατή σε όλους τους εμπλεκόμενους, είτε μένουν είτε φεύγουν.
Οι επικοινωνίες είναι σημαντικές τόσο για τη διατήρηση του ηθικού των εργαζομένων που διατηρούνται όσο και για τη διατήρηση της καλής θέλησης εκείνων που απολύονται. Μπορεί να επιστρέψουν ξανά. Φυσικά, η πρακτική της ανακοίνωσης της μείωσης του μεγέθους αργά την Παρασκευή ή την ημέρα πριν από τα Χριστούγεννα αντικατοπτρίζει πολύ το θάρρος και την τακτική του ιδιοκτήτη Οι εργαζόμενοι μπορεί να χρειαστεί να φύγουν, αλλά εκτιμούν μια σαφή δήλωση του λόγου για τον οποίο τερματίζονται και θέλουν να έχουν όσο το δυνατόν περισσότερη ειδοποίηση. Μερικοί ιδιοκτήτες πιστεύουν ότι μπορεί να χάσουν την πραγματική εργασία αυτών που έχουν απολυθεί ανακοινώνοντας νωρίς. αλλά σε όλες σχεδόν αυτές τις καταστάσεις, οι εργαζόμενοι αναμένουν από καιρό προβλήματα. Επομένως, η έγκαιρη ειδοποίηση μπορεί στην πραγματικότητα να βελτιώσει την παραγωγικότητα κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου με την άρση της αβεβαιότητας. Εάν οι κανόνες επιλογής είναι προφανώς δίκαιοι και αμερόληπτοι, όλοι οι υπάλληλοι θα αντιδράσουν θετικά στην εταιρεία. Και αυτό θα είναι διπλά αληθές εάν η ανακοίνωση περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τη βοήθεια που ο εργοδότης προτίθεται να παρέχει σε αυτούς που αποχωρούν.
Η παροχή βοήθειας για την τοποθέτηση συνεπάγεται επιπλέον εργασία από την πλευρά του ιδιοκτήτη, αλλά έχει πάντοτε ευνοϊκό αποτέλεσμα. Αυτή η βοήθεια μπορεί να περιλαμβάνει τη λήψη βοήθειας από ένα ή περισσότερα γραφεία απασχόλησης, την παροχή πληροφοριών σχετικά με τον τρόπο υποβολής των επιδομάτων ανεργίας, την παροχή συμβουλών από τον ιδιοκτήτη ή τρίτο μέρος, τη βοήθεια για την προετοιμασία καλών βιογραφικών, την παροχή οδηγών και επαφών και την προετοιμασία επιστολών.
Πολλοί ιδιοκτήτες, φυσικά, αισθάνονται την ανάγκη μείωσης του μεγέθους ως ένδειξη προσωπικής αποτυχίας - και αυτό παρά το καλό ιστορικό της μακράς και επιτυχημένης απασχόλησης πολλών ανθρώπων. Η εμπειρία, ωστόσο, διδάσκει ότι η επιχείρηση έχει τα μειονεκτήματά της, καθώς και τα σκαμπανεβάσματα - και επίσης διδάσκει ότι ο ιδιοκτήτης θα επωφεληθεί από την ελαχιστοποίηση των δικών του απογοητεύσεων. Ένας καλός τρόπος για να το κάνετε αυτό είναι να βοηθήσετε τους πληγέντες.
ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΑ ΓΙΑ ΚΑΤΩ
Μερικές εταιρείες είχαν, και εξακολουθούν να έχουν, πολιτικές «χωρίς απολύσεις» ή, πιο ρεαλιστικά, μια φιλοσοφία «χωρίς απολύσεις». Τζούλια Κινγκ, γράφοντας Computerworld , περιέγραψε δύο τέτοιες εταιρείες, την Lincoln Electric Co. και την FedEx Corp. «Οι πρακτικές απασχόλησης πηγαίνουν με διαφορετικά ονόματα», έγραψε ο King », αλλά το πνεύμα και οι επιχειρηματικές στρατηγικές πίσω από αυτές είναι οι ίδιες. Αποφεύγοντας τη μείωση του μεγέθους ως ζήτημα εταιρικών αξιών, και οι δύο εταιρείες επιδιώκουν να δημιουργήσουν ένα εξαιρετικά πιστό και παραγωγικό εργατικό δυναμικό, το οποίο με τη σειρά του δημιουργεί υψηλές βαθμολογίες ικανοποίησης πελατών και αποτελέσματα κατώτατης γραμμής. Και μέχρι στιγμής, είναι μια στρατηγική που φαίνεται να λειτουργεί καλά, τόσο σε καλούς οικονομικούς καιρούς όσο και σε κακές συνθήκες ».
Elizabeth Smith Barnes, γράφοντας Διαχείριση εργατικού δυναμικού περιέγραψε την πολιτική μη απολύσεων της Hypertherm, Inc. Ο Barnes παρείχε ένα ρητό απόσπασμα από τον ιδρυτή της εταιρείας, Dick Couch, αποκαλύπτοντας τη νοοτροπία πίσω από αυτές τις πολιτικές. «Ήμουν σε ένα συνέδριο για την επιχειρηματικότητα στο Ντάρτμουθ», λέει ο Μπαρνς. «Ο τύπος δίπλα μου ήταν ένας νεαρός, πολύ φωτεινός καπιταλιστής επιχειρηματικών συμμετοχών που πίστευε ότι ο σκοπός της επιχείρησης είναι η μεγιστοποίηση των ιδίων κεφαλαίων. Λέω ότι ο σκοπός της επιχείρησης είναι να ικανοποιήσει τον πελάτη και να εστιάσει στην ανάπτυξη και την ευημερία των συνεργατών σας, από τους οποίους θα συμβούν καλά πράγματα - συμπεριλαμβανομένου του «τυχαίου» οφέλους για τους μετόχους. Φαίνεται ότι ορισμένοι εταιρικοί λαοί δεν πρόκειται ποτέ να καταλάβουν την αξία των απολύσεων, επειδή η θεμελιώδης φιλοσοφία τους για αυτό που δραστηριοποιούμαστε είναι πολύ διαφορετική ».
Οι πολιτικές μη απολύσεων δεν είναι ρεαλιστικές για πολλές μικρές επιχειρήσεις, αλλά οι πρακτικές των ηγετών προτείνουν τρόπους και μέσα τόσο για την αποφυγή απολύσεων όσο και για τη δημιουργική αντιμετώπιση προβλημάτων κόστους. Οι αναφερόμενες τεχνικές περιλαμβάνουν πολύ προσεκτική πρόσληψη, διασταυρούμενη κατάρτιση των εργαζομένων, ώστε πολλοί να μπορούν να μεταβούν από δουλειά σε δουλειά, έντονη συμμετοχή των εργαζομένων στην επιχείρηση προτείνοντας προγράμματα και καινοτομίες και, στην ακραία περίπτωση, μειώσεις αμοιβών ή μειωμένες ώρες εργασίας έτσι ότι όλοι οι υπάλληλοι μένουν - και μοιράζονται τη δυσκολία από κοινού.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Barnes, Elizabeth Smith. «Πολιτική χωρίς απολύσεις». Διαχείριση εργατικού δυναμικού . Ιούλιος 2003.
Chappell, Lindsay. «Η Nissan Sizes Up Detroit Job Seekers.» Νέα αυτοκινήτων . 13 Μαρτίου 2006.
Πλήρωμα, Βινς. «Απολύσεις μόνο ως έσχατη λύση». Περιοδικό οικιακής φροντίδας . 1 Μαρτίου 2006.
Βασιλιά, Τζούλια. «Θέσεις εργασίας για τη ζωή». Computerworld . 14 Ιανουαρίου 2002.
Langreth, Robert και Matthew Herper. «Προειδοποιήσεις καταιγίδας». Φορμπς . 13 Μαρτίου 2006.
τι εθνικότητα είναι ο geoffrey zakarian
«Η PA εξετάζει τις απώλειες θέσεων εργασίας που σχετίζονται με συγχωνεύσεις.» Digest News TelecomWeb . 17 Μαρτίου 2006.
«Πρόσφατες απολύσεις στη βιομηχανία ενυπόθηκων δανείων». Νέα για το Origin . Μάρτιος 2006.
Σέφ, Χάρι. «Εβδομαδιαίες ειδήσεις Επιστροφή-πληρωμή, συνδικάτα και απολύσεις — Ωχ! Σύντομοι λογαριασμοί ειδήσεων τηλεφωνικού κέντρου από το Tucson στο Ντουμπάι. ' CommWeb . 9 Μαρτίου 2006.
Τόμπιν, Μπιλ. «Τελευταίο στο σωσίβιο σκάφος: Το να είσαι πιστός υπάλληλος δεν αποκλείει την προετοιμασία να είσαι RIFd. Είναι προς το συμφέρον σας να είστε προετοιμασμένοι για κάθε ενδεχόμενο ». Σύγχρονα πλαστικά παγκοσμίως . Μάρτιος 2006.
Υπουργείο Εργασίας των Η.Π.Α. «Στατιστικά μαζικής απόλυσης». διαθέσιμο από http://www.bls.gov/mls/home.htm . Ανακτήθηκε στις 30 Μαρτίου 2006.
Υπουργείο Εργασίας των Η.Π.Α. «Παραγωγικότητα και κόστος». διαθέσιμο από http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Ανακτήθηκε στις 31 Μαρτίου 2006.
