Φαίνεται ότι ο πόλεμος για το ταλέντο δεν τελειώνει ποτέ. Από την αρχή της σύγχρονης επιχείρησης, οι οργανισμοί επιδιώκουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους ανθρώπους που μπορούσαν. Αυτό δεν είναι καινούργιο. Η φράση t πολεμά για ταλέντο δημιουργήθηκε το 1997 και αναφέρεται στο μεταβαλλόμενο τοπίο γύρω από την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων - βασικά, ότι γίνεται πιο δύσκολο. Αυτό ήταν πριν από 30 χρόνια. Σήμερα δεν είναι απλώς δύσκολο, είναι εντελώς σκληρό και περίπλοκο.
Το Facebook το κατανοεί καλύτερα από τα περισσότερα. Ξεκινά με μια απλή ερώτηση: «Εάν είχατε το καλύτερο ταλέντο στον κόσμο, τι θα πρέπει να κάνετε για να τα προσελκύσετε και να τα διατηρήσετε;» Οργανισμοί όπως το Facebook δεν αναζητούν μόνο άτομα. ψάχνουν για το καλύτερος Ανθρωποι. Αυτή είναι ίσως μια από τις μεγαλύτερες αλλαγές που έχουμε δει. Η τεχνολογία αντικαθιστά σώματα, πράγμα που σημαίνει ότι οι οργανισμοί αναζητούν κάτι περισσότερο. Πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι ο πόλεμος για ταλέντα δεν αφορά μόνο την προσέλκυση δυνητικών υπαλλήλων αλλά και τη διατήρηση υπαρχόντων.
Ας το σπάσουμε λίγο περισσότερο. ο πόλεμος για ταλέντο τροφοδοτείται από μερικά πράγματα.
Χάσμα δεξιοτήτων και έλλειψη ταλέντων
ΠΡΟΣ ΤΗΝ Τριμηνιαία McKinsey Το άρθρο ανέφερε ότι μέχρι το 2020, ο κόσμος θα μπορούσε να έχει 40 εκατομμύρια πολύ λίγους εργαζόμενους που φοιτούσαν στο κολέγιο και οι αναπτυσσόμενες οικονομίες θα μπορούσαν να έχουν έλλειψη 45 εκατομμυρίων εργαζομένων με εκπαίδευση δευτεροβάθμιας και επαγγελματικής κατάρτισης. Σε πιο προηγμένες χώρες, 95 εκατομμύρια εργαζόμενοι θα μπορούσαν να μην έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για την απασχόληση. Η πιο πρόσφατη έρευνα για την έλλειψη ταλέντων ManpowerGroup διαπίστωσε ότι το 38% των εργοδοτών δυσκολεύονται να συμπληρώσουν θέσεις εργασίας.
Υπάρχει μικρή συμφωνία για το τι προκαλεί αυτό το χάσμα δεξιοτήτων, ποιες είναι οι πιθανές λύσεις και αν το χάσμα δεξιοτήτων είναι ακόμη και ένα πραγματικό πράγμα. Τα περισσότερα στελέχη με τα οποία μιλάω αναγνωρίζουν ότι το χάσμα δεξιοτήτων είναι πραγματικό. Αλλά αυτό που το καθιστά ακόμη πιο δύσκολο είναι ότι δεν είμαστε σίγουροι ποιες θα είναι οι δουλειές του μέλλοντος. Σκεφτείτε ότι μέχρι τη στιγμή που οι περισσότεροι άνθρωποι αποφοιτούν από το κολέγιο, οι δεξιότητες που έχουν μάθει καθίστανται συνήθως παρωχημένες. Αυτό σημαίνει ότι οι οργανισμοί ψάχνουν να προσλάβουν υπαλλήλους για θέσεις εργασίας που δεν υπάρχουν ακόμη. Το νούμερο ένα πράγμα που μπορούν να κάνουν οι δυνητικοί και οι σημερινοί εργαζόμενοι για να πετύχουν σε αυτόν τον τύπο περιβάλλοντος είναι να μάθουν πώς να μαθαίνουν. Με άλλα λόγια, έχετε την ικανότητα να μαθαίνετε νέα πράγματα τακτικά και να εφαρμόζετε τα πράγματα που μαθαίνετε σε νέες και τρέχουσες καταστάσεις και σενάρια.
Αυτό που είναι συναρπαστικό είναι ότι οι οργανισμοί που επικεντρώνονται στη δημιουργία εμπειριών εργαζομένων δεν αισθάνονται αυτό το χάσμα δεξιοτήτων όσο και εκείνοι που δεν είναι. Φαίνεται ότι τα επόμενα χρόνια, οι οργανώσεις θα θέλουν να προσλάβουν ανθρώπους και απλώς δεν θα υπάρχει αρκετή εργασία υψηλής ειδίκευσης για να μετακινηθεί.
Αλλαγή δημογραφικών στοιχείων
Σύμφωνα με μια πρόσφατη έκθεση, το πρόσωπο του εργατικού δυναμικού θα αλλάξει δραματικά την επόμενη δεκαετία ως προς τον αριθμό και την ηλικία των εργαζομένων. Σήμερα, οι millennials είναι ήδη οι μεγαλύτεροι δημογραφικοί, ξεπερνώντας τα baby boomers το 2016. Μέχρι το 2020, αναμένεται να αποτελούν το 50% του εργατικού δυναμικού και το 75% έως το 2025. Βλέπουμε επίσης το Gen Z (η γενιά μετά τις χιλιετίες) να μπαίνει στο στο χώρο εργασίας και σήμερα απαρτίζουν πάνω από 25 εκατομμύρια άτομα μόνο στις ΗΠΑ. Όχι μόνο αυτό, αλλά και το ποσοστό συμμετοχής στην εργασία στις ΗΠΑ φαίνεται να μειώνεται σταδιακά αλλά με συνέπεια. Αυτός ο μεταβαλλόμενος συνδυασμός δημογραφικών στοιχείων φέρνει νέες αξίες, στάσεις, προσδοκίες και τρόπους εργασίας. Ωστόσο, αυτό δεν είναι καινούργιο. Οι οργανώσεις μας έπρεπε πάντα να προσαρμοστούν στις νέες γενιές που εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό, αλλά η γενική αίσθηση είναι ότι οι προηγούμενες προσαρμογές ήταν πολύ αργές και σταδιακές και τώρα έγιναν πιο επιθετικές.
Αλλαγή προσώπου του διαγωνισμού ταλέντων
Στο παρελθόν, οι οργανισμοί ανταγωνίζονταν τις δεξιότητες και την αρχαιότητα, την τοποθεσία και τους άμεσους αντιπάλους τους. Αυτό σήμαινε ότι αν ζούσατε στο Σαν Φρανσίσκο, θα ανταγωνιζόσασταν άλλους ανθρώπους της περιοχής ή ότι εάν ήσασταν Coca-Cola, θα ανταγωνιζόσασταν με την Pepsi, τη Ford έναντι της Toyota και την Boeing έναντι της Airbus. Σήμερα, όλοι ανταγωνίζονται με όλους. Η Coca-Cola ανταγωνίζεται την Toyota και η McDonald's ανταγωνίζεται την Airbus. Αυτός ο διαγωνισμός επεκτείνεται και στην οικονομία της συναυλίας, όπου τα έξυπνα και ταλαντούχα άτομα ενδέχεται να αποφασίσουν να οδηγήσουν στην Uber ή να συμμετάσχουν σε μια διαδικτυακή αγορά freelance αντί να δουλεύουν για εσάς.
Ψυχολογία (και Κοινωνιολογία)
Η εμπειρία των εργαζομένων είναι σε μεγάλο βαθμό μια ψυχολογική και κοινωνιολογική αναζήτηση. Οι οργανισμοί λαμβάνουν τώρα αυτές τις επιδιώξεις πιο σοβαρά καθώς προσπαθούν να δημιουργήσουν πραγματικά περιβάλλοντα όπου οι άνθρωποι θέλουν να εμφανιστούν στη δουλειά. Αυτό δεν είναι πλέον μόνο μια πρόκληση που ένας οργανισμός μπορεί να ξεπεράσει με προνόμια, υψηλότερες αμοιβές ή τεχνάσματα. Αντ 'αυτού, ο επιχειρηματικός κόσμος στρέφεται σε κοινωνικούς επιστήμονες για να τους βοηθήσει πραγματικά να καταλάβουν γιατί και πώς οι άνθρωποι σημειώνουν. Δεν πρέπει να προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι η βιομηχανική οργανωτική ψυχολογία είναι ένα από τα ταχύτερα αναπτυσσόμενα επαγγέλματα. Αυτοί οι επιστήμονες επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο προσλαμβάνουμε και προσλαμβάνουμε ανθρώπους, σχεδιάζουμε τους χώρους γραφείων μας, διευθύνουμε και διαχειριζόμαστε, ακόμη και χτίζουμε και διευθύνουμε τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μας. Αυτό μιλά για την τάση να εστιάζουμε στον μακροπρόθεσμο οργανωτικό σχεδιασμό αντί για βραχυπρόθεσμα προγράμματα εμπλοκής.
Επιχειρηματική αναταραχή
Σχεδόν το 90% του Fortune 500 έχουν εξαφανιστεί από τη δημιουργία της αρχικής λίστας το 1955. Για να διαταράξετε πραγματικά μια μεγάλη παγκόσμια εταιρεία, έπρεπε να είστε μια μεγάλη παγκόσμια εταιρεία. Σήμερα ο διαγωνισμός μπορεί να προέλθει από έναν πωλητή φαξ από πόρτα σε πόρτα (Spanx), έναν εγκαταλελειμμένο κολέγιο (Facebook), έναν πρώην πελάτη (Netflix) ή κάποιον που συγκεντρώνει απλώς έναν τόνο χρημάτων (Uber). Το θέμα είναι ότι σε έναν κόσμο που φαίνεται να γίνεται μικρότερος, σε μια στιγμή που η αλλαγή γίνεται πιο γρήγορη, ο ανταγωνισμός σας μπορεί να έρθει από οπουδήποτε και δεν θα το δείτε ποτέ μέχρι να είναι στο πρόσωπό σας. Σε αυτό το περιβάλλον, οι οργανισμοί αγωνίζονται να προσλάβουν το καλύτερο ταλέντο που θα τους βοηθήσει να δουν πιθανές απειλές και να ανακαλύψουν νέες ευκαιρίες. Με εστίαση σχετικά με την εμπειρία των εργαζομένων , πολλές εταιρείες ελπίζουν να αντιστρέψουν αυτήν την τάση.
tami roman net αξίας 2015
