Όταν πρόκειται να κερδίσετε το παιχνίδι ταλέντων, το ήμισυ της εξίσωσης κάνει τους καλύτερους ανθρώπους να ενταχθούν στην ομάδα σας. Αλλά το άλλο μισό αναγνωρίζει - γρήγορα - όταν είναι ώρα να αφήσει κάποιον να φύγει. IQ ηγεσίας αναφέρει ότι σχεδόν οι μισές (46%) όλων των νέων προσλήψεων αποτυγχάνουν σε λιγότερο από δύο χρόνια. Γνωρίζοντας αυτό, αποδεχτείτε το γεγονός ότι θα κάνετε κάποια λάθη και ετοιμαστείτε να αποχωρήσετε σύντομα μόλις το εντοπίσετε.
Υπάρχουν διάφοροι συνηθισμένοι λόγοι για να αφήσετε κάποιον να πάει, από την αποτυχία να ανταποκριθεί στα πρότυπα, έως να είναι λιγότερο προσόντα από ό, τι φαίνεται αρχικά. Ωστόσο, βαθύτερα και πιο προβληματικά ζητήματα μπορεί να οφείλονται σε προβλήματα συμπεριφοράς ή σε κακή ευθυγράμμιση με τις βασικές αξίες της εταιρείας.
Εδώ είναι τρεις τρόποι για να καταστήσετε τη διαδικασία του χωρισμού τρόπους σαφέστερη και ευκολότερη για όλους τους εμπλεκόμενους:
vince Wilfork ύψος και βάρος
Δώστε έμφαση στην πολιτιστική ικανότητα έναντι της ικανότητας. Όταν αποφασίζετε εάν θα αφήσετε κάποιον να φύγει ή όχι, είναι σημαντικό να είστε ξεκάθαροι για τις αξίες σας. Ο πιο υγιής λόγος για τον χωρισμό των τρόπων είναι όταν ένας εργαζόμενος σαφώς δεν ευθυγραμμίζεται με τις δηλωμένες βασικές αξίες της εταιρείας. Ενώ μια καμπύλη μάθησης μπορεί να ξεπεραστεί, μια αληθινή πολιτιστική αναντιστοιχία δεν μπορεί. Σύμφωνα με Χάρις Διαδραστικός , η πλειονότητα των νέων προσλήψεων (61%) αισθάνονται δυσαρεστημένοι ειδικά επειδή πιστεύουν ότι είχαν αρχικά παραπλανηθεί για τη δουλειά ή την εταιρεία πριν από την πρόσληψή τους. Μπορείτε να μειώσετε αυτό το πρόβλημα αφήνοντας τις βασικές τιμές του οργανισμού να καθοδηγήσουν τη διαδικασία πρόσληψής σας.
Jaime Preciado ημερομηνία γέννησης
Ακολουθούμε αυτήν την πρακτική στο Pluralsight, προσλαμβάνοντας μόνο υποψηφίους που αντιπροσωπεύουν τις ιδιότητες που έχουν αναγνωριστεί ως οι πιο σημαντικές για όλους στην εταιρεία: συγκεκριμένα άτομα που αναζητούν αλήθεια, επιχειρηματίες και αιώνιοι αισιόδοξοι. Για να λάβετε έναν έλεγχο πραγματικότητας στο μπροστινό μέρος, εξετάστε το ενδεχόμενο να θέσετε υποψηφίους σε σενάρια πραγματικής ζωής, όπως ένα ομαδικό γεύμα ή μια συνεδρία προγραμματισμού ζευγών που θα σας βοηθήσουν να δείτε με μεγαλύτερη σαφήνεια πώς θα ήταν να συνεργαστείτε μαζί τους και αν και ο πυρήνας οι τιμές είναι προφανείς.
Ενέργησε γρήγορα. Είναι ανθρώπινη φύση να θέλει να επιτρέπει το όφελος της αμφιβολίας. Όταν παρουσιάζονται με γεγονότα ή συναισθήματα που υποδηλώνουν ότι κάποιος είναι κακός, αντί να εμπιστεύεται το έντερο, πολλοί ηγέτες αποτυγχάνουν να βιαστούν και αντίθετα να παρασύρουν τη διαδικασία αξιολόγησης κάθε απόχρωσης της κατάστασης. Αυτή η προσέγγιση δυστυχώς απλώς απομακρύνει την τοξική δυναμική, προκαλώντας μεγαλύτερη ζημιά στον εργαζόμενο, την ομάδα και την εταιρεία.
Αντ 'αυτού, σκεφτείτε Τζιμ Κόλινς , συγγραφέας του Καλό έως υπέροχο και αναρωτηθείτε αν κινείστε πολύ γρήγορα - ή αν ενεργείτε πολύ αργά. Σε μια πρόσφατη σύνοδο κορυφής του CEO που παρακολούθησα με τον Jim, εξέτασε την ομάδα σχετικά με την απόφαση να αφήσει τους ανθρώπους να φύγουν. Μας ζήτησε να σκεφτούμε αν συνήθως κάνουμε λάθος στο να παίρνουμε περισσότερο χρόνο (για να δώσουμε μια ευκαιρία στην κατάσταση) ή να ενεργήσουμε γρήγορα (περισσότερο από το ένστικτο). Ολόκληρο το δωμάτιο είπε ότι συνήθως κάνουν λάθος από την πλευρά που χρειάζονται περισσότερο χρόνο. Τότε ο Τζιμ μας ζήτησε να αναλογιστούμε όλες τις πρόσφατες καταγγελίες μας και αν περιμέναμε πάρα πολύ και μετακινήσαμε πολύ γρήγορα. Σχεδόν όλοι στο δωμάτιο είπαν ότι περίμεναν πολύ καιρό, κάθε φορά. Αυτό καθιστά αρκετά προφανές ότι είμαστε συνδεδεμένοι ως άνθρωποι για να κάνουμε το λάθος. Στατιστικά, θα ήταν καλύτερα να κινηθούμε γρηγορότερα μόλις αναγνωρίσουμε ένα ζήτημα.
Εμπιστευτείτε την ομάδα. Ενώ μπορείτε να κάνετε το καλύτερο δυνατό ως ηγέτης για να κάνετε έξυπνες προσλήψεις που αντικατοπτρίζουν τις βασικές αξίες της εταιρείας σας, κανείς δεν μπορεί να το πάρει σωστά κάθε φορά. Αντί να κλωτσάτε τον εαυτό σας για λάθη, συνειδητοποιήστε εκ των προτέρων ότι θα κάνετε κακές προσλήψεις και προσκαλέστε την ομάδα σας - από την αρχή - να συνεργαστεί μαζί σας για τη διατήρηση μιας θετικής ατμόσφαιρας για την ομάδα. Είναι ευθύνη της ομάδας να προστατεύει τις βασικές αξίες. Στο Pluralsight, εάν οι συνομηλίκοι μιας ομάδας παρατηρήσουν ότι κάποιος δηλητηριάζει ομαδικές προσπάθειες φέρνοντας κακή συμπεριφορά, αρνητικότητα ή δυσλειτουργία στην κουλτούρα, όλοι διατηρούν τη δέσμευσή τους ο ένας στον άλλο και στην εταιρεία, ρίχνοντας ένα φως πάνω του. Ο αρχηγός της ομάδας είναι τότε υπεύθυνος για το να λογοδοτήσει αυτό το άτομο - και εάν δεν είναι δυνατή η απαραίτητη αλλαγή, οι ηγέτες πρέπει να είναι πρόθυμοι να αφήσουν αυτό το άτομο να πάει προς όφελος της ομάδας.
Αυτή η διαδικασία αφορά την εξαγωγή δέσμευσης από την ηγεσία, καθώς και εντός ομάδων, για τον εντοπισμό κακών καλλιεργειών που ταιριάζει και την αποκόλλησή τους. Οι ομάδες πρέπει να εκπαιδεύονται για να εντοπίζουν πολιτισμικές αναντιστοιχίες και να αναλαμβάνουν δράση, όπως η απόρριψη ενός αποτυχημένου οργάνου. Ζάππος Προσπάθησε ακόμη και να το δημιουργήσει στη διαδικασία πρόσληψής τους, προσφέροντας σε κάθε νέο υπάλληλο τη δυνατότητα να πάρει 3.000 $ σε αντάλλαγμα για την αποχώρησή του από την εταιρεία στο τέλος της επιβίβασής τους, εάν πιστεύουν ότι η θέση δεν είναι η κατάλληλη για αυτούς. Στο τέλος, $ 3K είναι μια μικρή τιμή για να χτίσετε τη σωστή ομάδα ταλέντων που μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία σας σε ένα πιο επιτυχημένο μέλλον.
πόσο ψηλός είναι ο Κρις Μπέρμαν
