Η εταιρική κουλτούρα αναφέρεται στις κοινές αξίες, στάσεις, πρότυπα και πεποιθήσεις που χαρακτηρίζουν τα μέλη ενός οργανισμού και καθορίζουν τη φύση του. Η εταιρική κουλτούρα βασίζεται στους στόχους, τις στρατηγικές, τη δομή και τις προσεγγίσεις ενός οργανισμού για την εργασία, τους πελάτες, τους επενδυτές και την ευρύτερη κοινότητα. Ως εκ τούτου, είναι ένα ουσιαστικό στοιχείο στην απόλυτη επιτυχία ή αποτυχία κάθε επιχείρησης. Στενά συνδεδεμένες έννοιες, που συζητούνται αλλού σε αυτόν τον τόμο, είναι η εταιρική ηθική (που δηλώνει επισήμως τις αξίες της εταιρείας) και η εταιρική εικόνα (που είναι η κοινή αντίληψη της εταιρικής κουλτούρας). Η ιδέα είναι κάπως περίπλοκη, αφηρημένη και δύσκολο να κατανοηθεί. Ένας καλός τρόπος για να το ορίσετε είναι έμμεσα. Η Ομάδα Συμβούλων Hagberg κάνει ακριβώς αυτό στην ιστοσελίδα της στο θέμα. Η HCG προτείνει πέντε ερωτήσεις που, αν απαντηθούν, έχουν την ουσία:
- Ποιες 10 λέξεις θα χρησιμοποιούσατε για να περιγράψετε την εταιρεία σας;
- Γύρω εδώ τι είναι πραγματικά σημαντικό;
- Γύρω εδώ ποιος προωθείται;
- Γύρω εδώ τι συμπεριφορές ανταμείβονται;
- Γύρω εδώ ποιος ταιριάζει και ποιος δεν ταιριάζει;
Όπως υποδηλώνουν αυτές οι ερωτήσεις, κάθε εταιρεία έχει μια κουλτούρα - αλλά δεν βοηθούν όλοι οι πολιτισμοί (ή πτυχές τους) μια εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της. Οι ερωτήσεις υποδηλώνουν επίσης ότι οι εταιρείες μπορεί να έχουν μια «πραγματική κουλτούρα», ορατή απαντώντας σε αυτές τις ερωτήσεις, και μια άλλη που μπορεί να ακούγεται καλύτερα, αλλά μπορεί να μην είναι η πραγματική.
πόσο χρονών είναι ο Πολ Κέμσλι
ΕΚΤΑΚΤΗ ΚΑΙ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
Η έννοια της εταιρικής κουλτούρας εμφανίστηκε ως μια συνειδητά καλλιεργημένη πραγματικότητα στη δεκαετία του 1960 σε παράλληλες σχετικές εξελίξεις όπως το κίνημα κοινωνικής ευθύνης - η ίδια η συνέπεια του περιβαλλοντισμού, του καταναλωτισμού και της εχθρότητας του κοινού έναντι των πολυεθνικών. Η συνειδητοποίηση της εταιρικής κουλτούρας ήταν αναμφίβολα συνέπεια της ανάπτυξης, ιδίως της επέκτασης στο εξωτερικό - όπου οι εταιρείες βρέθηκαν να ανταγωνίζονται σε άλλους εθνικούς πολιτισμούς. Ο ανταγωνισμός των ΗΠΑ με την Ιαπωνία, με τη μοναδική εταιρική κουλτούρα, ήταν μια ακόμη επιρροή. Έτσι ήταν η ανάδειξη της διοίκησης των γκουρού της διοίκησης, των οποίων ο κοσμήτορας ήταν ο Peter Drucker. Καθώς οι εταιρείες συνειδητοποίησαν τον εαυτό τους ως ηθοποιούς στην κοινωνική σκηνή, η εταιρική κουλτούρα έγινε μια ακόμη πτυχή της επιχείρησης για παρακολούθηση και αξιολόγηση - παράλληλα με τα «σκληρά» μέτρα των περιουσιακών στοιχείων, των εσόδων, των κερδών και της απόδοσης των μετόχων.
Η εταιρική κουλτούρα εξ ορισμού επηρεάζει τις δραστηριότητες μιας εταιρείας. Είναι, εξ ορισμού, κάτι που ρέει από τη διοίκηση προς τα κάτω και προς τα έξω. Σε πολλές εταιρείες, ο «πολιτισμός» καθορίστηκε πολύ νωρίς από τη χαρισματική δραστηριότητα και την ηγεσία ενός ιδρυτή. Αλλά καθώς οι μεγάλες τάσεις καθιερώνονται βαθιά, η εταιρική κουλτούρα γίνεται επίσης μια θεσμική συνήθεια που αποκτούν οι νεοεισερχόμενοι. Στην πράξη, η «επανεφεύρεση» της εταιρείας από πάνω προς τα κάτω, επομένως, είναι δύσκολο να επιτευχθεί, απαιτεί χρόνο και συμβαίνει μόνο υπό ισχυρή ηγεσία.
Οι παρατηρητές και οι αναλυτές του φαινομένου τείνουν να υποδιαιρούν τον πολιτισμό στις διάφορες εκφράσεις του που σχετίζονται είτε με μεγάλες εκλογικές περιφέρειες (εργαζόμενοι και εργαζόμενοι, πελάτες, πωλητές, κυβέρνηση, κοινότητα) είτε με μεθόδους ή τρόπους λειτουργίας (προσεκτικοί, συντηρητικοί, ανάληψη κινδύνων, επιθετικοί , καινοτόμο). Μια εταιρική κουλτούρα μπορεί επίσης, υπερβαίνοντας ορισμένα όρια, να αυτοκτονήσει - όπως δείχνει η περίπτωση της Enron Corporation, του εμπόρου ενέργειας. Στην κουλτούρα του Enron ένα επιθετικό, δημιουργικό στυλ υψηλού κινδύνου οδήγησε σε απάτη και απόλυτη κατάρρευση. Η ανάλυση είναι χρήσιμη για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μια εταιρική κουλτούρα εκφράζεται σε συγκεκριμένους τομείς. Ωστόσο, η έννοια είναι κοινωνική και κουλτούρα, όπως υποδηλώνει η ίδια η φράση. Δεν προσφέρεται για αναδιοργάνωση με μια αναδιάταξη τυπικών δομικών στοιχείων.
ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΣΤΙΣ ΜΙΚΡΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
Ο πολιτισμός μπορεί να αποτελέσει ιδιαίτερα σημαντικό παράγοντα για τις μικρές επιχειρήσεις. Μια υγιής εταιρική κουλτούρα μπορεί να αυξήσει τη δέσμευση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενώ μια ανθυγιεινή κουλτούρα μπορεί να εμποδίσει την ανάπτυξη μιας εταιρείας ή ακόμη και να συμβάλει στην αποτυχία των επιχειρήσεων. Πολλοί επιχειρηματίες, όταν ξεκινούν για πρώτη φορά μια νέα επιχείρηση, φυσικά τείνουν να αναλάβουν οι ίδιοι μεγάλη ευθύνη. Καθώς η εταιρεία μεγαλώνει και προσθέτει υπαλλήλους, ωστόσο, το αυταρχικό στυλ διαχείρισης που ο ιδιοκτήτης επιχείρησης χρησιμοποίησε με επιτυχία σε μια πολύ μικρή εταιρεία μπορεί να καταστεί επιζήμιο. Αντί να προσπαθήσει να διατηρήσει τον έλεγχο όλων των πτυχών της επιχείρησης, ο ιδιοκτήτης της μικρής επιχείρησης θα έπρεπε, όπως είπε ο σύμβουλος Morty Lefcoe Η επιχείρηση του έθνους , προσπαθήστε να «ωθήσετε όλους τους άλλους στον οργανισμό να κάνουν τη δουλειά σας, ενώ δημιουργείτε ένα περιβάλλον ώστε να μπορούν να το κάνουν».
Σε μια υγιή κουλτούρα, οι εργαζόμενοι βλέπουν τον εαυτό τους ως μέρος μιας ομάδας και αποκτούν ικανοποίηση από το να βοηθήσουν τη συνολική εταιρεία να πετύχει. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι συμβάλλουν σε μια επιτυχημένη ομαδική προσπάθεια, το επίπεδο δέσμευσης και παραγωγικότητάς τους, και συνεπώς η ποιότητα των προϊόντων ή των υπηρεσιών της εταιρείας, είναι πιθανό να βελτιωθεί. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι σε μια ανθυγιεινή κουλτούρα τείνουν να βλέπουν τον εαυτό τους ως άτομα, διαφορετικό από την εταιρεία, και να επικεντρώνονται στις δικές τους ανάγκες. Εκτελούν μόνο τις πιο βασικές απαιτήσεις της δουλειάς τους και το κύριο κίνητρο τους - και ίσως μόνο - είναι ο μισθός τους.
Δεδομένου ότι κάθε εταιρεία είναι διαφορετική, υπάρχουν πολλοί τρόποι για να αναπτυχθεί μια κουλτούρα που λειτουργεί. Ακολουθούν πολλές βασικές αρχές που πρέπει να λάβουν υπόψη οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων προκειμένου να δημιουργήσουν μια υγιή εταιρική κουλτούρα:
Η επικρατούσα εταιρική κουλτούρα ξεκινά από την κορυφή . Οι επιχειρηματίες πρέπει να εξηγήσουν και να μοιραστούν το όραμά τους για το μέλλον της εταιρείας με τους εργαζομένους τους. «Αφήστε το όραμά σας για την εταιρεία να γίνει το όραμά τους για την εταιρεία», δήλωσε ο John O'Malley στο άρθρο του «Πώς να δημιουργήσετε μια κερδοφόρα εταιρική κουλτούρα». Συνέχισε λέγοντας ότι «μια εταιρεία χωρίς όραμα έχει αντιδραστικό χαρακτήρα και η διοίκησή της σπάνια είναι σίγουρη για την αντιμετώπιση ανταγωνιστικών απειλών και για το μέλλον». Επιπλέον, οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων πρέπει να γνωρίζουν ότι η συμπεριφορά και η συμπεριφορά τους θέτουν τα πρότυπα για ολόκληρο το εργατικό δυναμικό. Οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων που δίνουν κακά παραδείγματα σε τομείς όπως ο τρόπος ζωής, η αφοσίωση στην ποιότητα, η επιχειρηματική ή προσωπική ηθική και οι συναλλαγές με άλλους (πελάτες, πωλητές και εργαζόμενοι) σχεδόν σίγουρα θα βρουν τις εταιρείες τους καθορισμένες από τέτοια χαρακτηριστικά.
Αντιμετωπίστε όλους τους εργαζομένους ισότιμα . Οι επιχειρηματίες πρέπει να αντιμετωπίζουν όλους τους υπαλλήλους ισότιμα. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων δεν μπορούν να αποδώσουν επιπλέον ανταμοιβές σε εργαζόμενους που υπερέχουν, αλλά αυτό σημαίνει ότι οι αλληλεπιδράσεις με όλους τους υπαλλήλους πρέπει να βασίζονται σε ένα θεμέλιο σεβασμού για αυτούς. Μια ιδιαίτερη παγίδα σε αυτόν τον τομέα για πολλούς ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων είναι ο νεποτισμός. Πολλές μικρές επιχειρήσεις ανήκουν στην οικογένεια και λειτουργούν. Όμως οι αιματολογικές γραμμές πρέπει να είναι άσχετες με τις καθημερινές επεμβάσεις. «Επιτυχημένες» ... οι επιχειρήσεις τοποθετούν συνεχώς «δεν είστε διαφορετικοί» στις προσδοκίες των μελών της οικογένειας που εργάζονται », σημείωσε ο O'Malley. «Κάτι αλλιώς υπονομεύει γρήγορα το ηθικό των υπαλλήλων». Το να δείχνετε ευνοιοκρατία στο χώρο εργασίας είναι σαν να κολυμπάτε με καρχαρίες - είστε έτοιμοι να δαγκωθείτε. '
Οι αποφάσεις πρόσληψης πρέπει να αντικατοπτρίζουν την επιθυμητή εταιρική κουλτούρα . Ο σοφός ιδιοκτήτης μικρής επιχείρησης θα προσλάβει εργαζόμενους που θα αντιμετωπίζουν τους πελάτες και τους συναδέλφους τους καλά και θα αφιερωθούν στον έλεγχο των καθηκόντων για τις οποίες είναι υπεύθυνοι. Σε τελική ανάλυση, η «καλή στάση» είναι απαραίτητο συστατικό κάθε υγιούς εταιρικής κουλτούρας. Όμως, οι επιχειρηματίες και οι διευθυντές τους πρέπει επίσης να διασφαλίσουν ότι οι αποφάσεις πρόσληψης δεν βασίζονται σε εθνικά, φυλετικά ή θέματα φύλου. Εκτός αυτού, οι επιχειρήσεις τυπικά επωφελούνται από το να έχουν ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό και όχι ένα που είναι υπερβολικά ομοιογενές.
Η αμφίδρομη επικοινωνία είναι απαραίτητη . Οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων που συζητούν ρεαλιστικά προβλήματα με το εργατικό τους δυναμικό και ζητούν τη βοήθεια των εργαζομένων στην επίλυσή τους πιθανότατα θα ανταμειφθούν με ένα υγιές εσωτερικό περιβάλλον. Αυτό μπορεί να είναι ένα σημαντικό πλεονέκτημα, αφού μόλις δημιουργηθεί μια συμμετοχική και ενδιαφέρουσα κουλτούρα, μπορεί να βοηθήσει στην προώθηση μιας μικρής επιχείρησης πριν από τον ανταγωνισμό της.
Από την άλλη πλευρά, τα προβλήματα με την εταιρική κουλτούρα μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στις αποτυχίες των μικρών επιχειρήσεων. Όταν οι εργαζόμενοι εκτελούν μόνο τις απαραίτητες εργασίες για τη δική τους δουλειά, αντί να καταβάλουν επιπλέον προσπάθεια για λογαριασμό της συνολικής επιχείρησης, η παραγωγικότητα μειώνεται και η ανάπτυξη σταματά. Δυστυχώς, πολλοί επιχειρηματίες τείνουν να αγνοούν τις αναπτυσσόμενες κουλτούρες στις επιχειρήσεις τους έως ότου είναι πολύ αργά για να κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές.
πόσο αξίζει ο Phil simms
Σε ένα άρθρο για Επιχειρηματίας , Ο Robert McGarvey περιέγραψε ορισμένα προειδοποιητικά σημάδια προβλήματος με την κουλτούρα της εταιρείας, όπως: αυξημένος κύκλος εργασιών. δυσκολία στην πρόσληψη ταλαντούχων ανθρώπων. υπάλληλοι που φτάνουν στη δουλειά και φεύγουν για το σπίτι έγκαιρα · χαμηλή συμμετοχή σε εταιρικές εκδηλώσεις · έλλειψη ειλικρινής επικοινωνίας και κατανόησης της αποστολής της εταιρείας · μια νοοτροπία «εμάς εναντίον τους» μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης · και φθίνουσα ποιότητα και ικανοποίηση των πελατών. Μια μικρή επιχείρηση που εμφανίζει ένα ή περισσότερα από αυτά τα προειδοποιητικά σημάδια θα πρέπει να εξετάσει εάν τα προβλήματα προέρχονται από την κουλτούρα της εταιρείας. Εάν ναι, ο ιδιοκτήτης της μικρής επιχείρησης θα πρέπει να λάβει μέτρα για τη βελτίωση της κουλτούρας, συμπεριλαμβανομένης της επιβεβαίωσης της αποστολής και των στόχων της εταιρείας και τη δημιουργία μιας πιο ανοιχτής σχέσης με τους υπαλλήλους.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Μπάριερ, Μάικλ. «Χτίζοντας έναν υγιή εταιρικό πολιτισμό». Η επιχείρηση του έθνους . Σεπτέμβριος 1997.
«Εταιρική κουλτούρα: Το να λέτε στον CEO ότι το μωρό είναι άσχημο». Συμβουλευτική ομάδα Hagenberg. Διαθέσιμο από http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Ανακτήθηκε στις 2 Φεβρουαρίου 2006.
Grensing-Pophal, Λιν. «Μίσθωση για να ταιριάζει στην εταιρική σας κουλτούρα». Περιοδικό HRM . Αύγουστος 1999.
Hindle, Τιμ. Οδηγός πεδίου για στρατηγική . Βοστώνη: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Σύγκρουση κουλτούρας.' Επιχειρηματίας . Νοέμβριος 1997.
O'Malley, Τζον. «Πώς να δημιουργήσετε μια κερδοφόρα εταιρική κουλτούρα». Birmingham Business Journal . 11 Αυγούστου 2000.
Φέγκαν, Μπάρι. Ανάπτυξη της εταιρικής σας κουλτούρας: Η χαρά της ηγεσίας . Περιεχόμενο Press, 1996.
