Η κρίση της ηγεσίας μεγαλώνει, καθώς οι εταιρείες αγωνίζονται να προσαρμοστούν στις αλλαγές. Έχουμε μια αύξηση στους εργαζομένους μερικής απασχόλησης, την ανάπτυξη της οικονομίας των συναυλιών, την εξέλιξη της τεχνολογίας, την αύξηση των εικονικών ομάδων και μια επιδημία τοξικών υπαλλήλων, για να αναφέρουμε μερικές πιέσεις στους ηγέτες σε αυτόν τον συνεχώς μεταβαλλόμενο κόσμο. Επιπλέον, έχουμε εταιρείες όπως τα σκάνδαλα πλοήγησης στο Facebook και το Snapchat που ασχολούνται με θέματα έλλειψης διαφορετικότητας. Η αλλαγή έρχεται για όλες τις πτυχές της επιχείρησης - εσωτερικές και εξωτερικές.
Οι εταιρείες που συνεχίζουν να μεγαλώνουν και να χτυπούν σε αυτόν τον κόσμο πρέπει να είναι πιο ευέλικτες και να αναπτύξουν τις ομάδες τους για να κατευθύνουν την αλλαγή. Ο οδηγός για την εξέλιξη των εταιρειών είναι και θα είναι πάντα οι μεταβαλλόμενες προσδοκίες των καταναλωτών. Βλέπουμε υψηλότερη ζήτηση για νέες προσφορές και κοινωνική ευθύνη. Οι πολιτισμοί μας πρέπει να ανταποκρίνονται με ταχύτητα και να δημιουργούν νέα αξία.
laurence fishburne δίχτυ αξίας 2016
Η διαχείριση «Command and Control» δεν λειτουργεί ξανά
Για πολλές δεκαετίες, οι επιχειρήσεις έχουν ηγετικό ρόλο «διοίκησης και ελέγχου». Αυτή η μέθοδος λειτούργησε, καθώς οι εταιρείες βελτίωσαν την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα. Αλλά με την αναστάτωση των επιχειρηματικών μοντέλων τα τελευταία χρόνια και τη μετατόπιση της αφοσίωσης των πελατών στα χαμηλά όλων των εποχών, οι παλιοί τρόποι δεν συμβαδίζουν με τον ρυθμό της αλλαγής.
Αυτό το παλιό μοντέλο ηγεσίας είχε καθορίσει βήματα και διαδικασίες που έπρεπε να διαχειριστούν. Αυτό έκανε τον «διευθυντή» πολύτιμο για τον οργανισμό. Διατήρησαν ομαλές όλες τις διαδικασίες και έκαναν βελτιώσεις. Τώρα, οι διευθυντές γίνονται λιγότερο απαραίτητοι. Τα βήματα για την ανάπτυξη επόμενου επιπέδου δεν είναι σαφώς καθορισμένα και δεν μπορούν να διαχειριστούν όπως πριν. Η νέα δυναμική της ανάπτυξης απαιτεί ηγετική μεταμόρφωση.
Καθώς έχουμε εξελιχθεί στις επιχειρήσεις, η ανάγκη για ηγετική αλλαγή είναι υψίστης σημασίας για τη συνεχή επιτυχία. Οι ηγέτες που ευδοκιμούν σήμερα είναι πειθαρχημένοι στις δεξιότητες της αναστάτωσης. Κατανοούν την αξία της διεξαγωγής πειραμάτων που οδηγούν σε καινοτομίες. Υπάρχει πολύ υψηλότερο επίπεδο ανοχής σε κίνδυνο και αποτυχία. Είναι σε θέση να σχεδιάσουν ένα νέο μέλλον.
Η ανάγκη για περισσότερους ηγέτες δεν ήταν ποτέ μεγαλύτερη. Ακούω επανειλημμένα την ανάγκη οι εργαζόμενοι να σκέφτονται μόνοι τους - όχι απλώς να ακολουθούν ένα βιβλίο. Καθώς οι διευθυντές επιδιώκουν να εξελιχθούν σε νέους ρόλους ως ηγέτες μετασχηματισμού, θα αντιμετωπίσουν προκλήσεις και την ανάγκη για υψηλά επίπεδα θάρρους.
Εδώ είναι τρία βήματα σε αυτό το ταξίδι στην ανάπτυξη ηγετών.
1. Σχέδιο Αντίστασης
«Η αλλαγή από τον προπονητή στον ηγέτη μπορεί να γίνει», λέει ο Ryan Estis, ένας εμπειρογνώμονας ηγεσίας που συνεργάζεται με εταιρείες Fortune 500 για να τους βοηθήσει να μείνουν μπροστά από την αλλαγή. «Σχέδιο αντίστασης να προέρχεται από όλες τις γωνίες εντός του οργανισμού. Αυτό προκαλεί διαταραχή του πολιτισμού και ακόμη και εμποδίζει την απόδοση. ' Το μεγαλύτερο μέρος αυτής της αντίστασης συμβαίνει όταν η κουλτούρα αντιστέκεται στην αλλαγή κρατώντας παλιές διαδικασίες.
jayson werth ύψος και βάρος
2. Εκτελέστε τα αποτελέσματα
Οι ηγέτες δεν αναμένεται πλέον να δώσουν βήμα προς βήμα οδηγίες. Αντ 'αυτού, επικεντρώνονται στα επιθυμητά αποτελέσματα και τους στόχους του έργου. Αυτό δίνει στις ομάδες την ευκαιρία να σκεφτούν και να στρατηγικοποιήσουν τις επιλογές. Τα αποτελέσματα είναι το όραμα του μέλλοντος. Πρέπει να αφήσουμε τους ανθρώπους μας να σκέφτονται μόνοι τους στα σκαλιά, καθώς αλλάζουν γρήγορα. Οι διαχειριστές βελτιστοποιούν τα βήματα. Οι ηγέτες δημιουργούν τις καινοτομίες για την ανάπτυξη. Να είστε έτοιμοι να αφήσετε τους ανθρώπους να βιώσουν αποτυχία και να πλοηγηθούν σε νέες στρατηγικές.
3. Εμπνεύστε την ιδιοκτησία
Υπάρχει μια αναδυόμενη τάση στις αναπτυξιακές κουλτούρες που απαιτεί ηγεσία να εμπνεύσει ένα αίσθημα ιδιοκτησίας σε κάθε άτομο της εταιρείας. Όταν οι υπάλληλοι αισθάνονται σαν ιδιοκτήτες, είναι βαθύτερα ριζωμένοι στην επίλυση προβλημάτων και στη δημιουργία αξίας. Ένας άλλος τρόπος για να εξετάσουμε την ιδιοκτησία είναι να ενθαρρύνουμε μια επιχειρηματική νοοτροπία σε όλη την εταιρεία. Οι εταιρείες που είναι ευέλικτες και δημιουργούν προσφορές με γνώμονα την αξία ενθαρρύνουν την επιχειρηματική σκέψη σε όλα τα τμήματα και τους ρόλους.
Μόλις τον περασμένο χρόνο, έχω δει τη μετατόπιση των εταιρειών που υιοθετούν αυτήν τη νέα προσέγγιση. Οι ηγέτες με τους οποίους μιλάω σε εταιρείες 500 επιπέδων Fortune συχνά συγχέονται για το πώς να κάνουν τους υπαλλήλους να σκέφτονται περισσότερο σαν επιχειρηματίες. Πολλοί ηγέτες λειτουργούν από μια νοοτροπία ότι αυτό δεν είναι ακόμη αποδεκτό - ότι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να σκέφτονται σαν επιχειρηματίες. Αλλά οι ηγέτες που ακολουθούν την ανάπτυξη γρηγορότερα από την ταχύτητα της αλλαγής γνωρίζουν τη σημασία της ηγεσίας που εμπνέει την ιδιοκτησία. Ενθαρρύνουν όλους τους υπαλλήλους, ανεξάρτητα από το ρόλο τους, να είναι δημιουργικοί και καινοτόμοι για να ανταποκριθούν σε όλα τα σημεία πίεσης της αλλαγής.
Για να συμβαδίσουν με την οικονομία της αναστάτωσης, οι εταιρείες χρειάζονται αληθινούς ηγέτες - όχι τους διαχειριστές του προηγούμενου έτους. Αυτό όμως απαιτεί από τους ηγέτες να διαχειρίζονται την εσωτερική αντίσταση, να γίνονται κύριοι των αντιπροσωπειών και να επιτρέπουν στους υπαλλήλους να γίνουν μίνι ηγέτες από μόνα τους. Κάνοντας αυτά τα βήματα θα οδηγήσετε στις ανακαλύψεις που θέλετε να δείτε για να δημιουργήσετε τεράστια ανάπτυξη.
