Οι πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού είναι οι επίσημοι κανόνες και οδηγίες που εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις για να προσλάβουν, να εκπαιδεύσουν, να αξιολογήσουν και να ανταμείψουν τα μέλη του εργατικού τους δυναμικού. Αυτές οι πολιτικές, όταν οργανώνονται και διαδίδονται σε μια εύκολα χρησιμοποιούμενη μορφή, μπορούν να αποτρέψουν πολλές παρεξηγήσεις μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους στον επιχειρηματικό χώρο. Είναι δελεαστικό, ως νέος ιδιοκτήτης μικρής επιχείρησης, να επικεντρωθεί στις ανησυχίες της επιχείρησης και να αναβάλει το έργο της σύνταξης μιας πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού. Όλοι οι αναλυτές επιχειρήσεων και οι δικηγόροι για την απασχόληση θα συμβουλεύουν έναν νέο ιδιοκτήτη επιχείρησης να καταρτίσει μια πολιτική στα χαρτιά, ακόμα κι αν είναι απλή που έχει συνταχθεί από ένα μοντέλο boilerplate. Η σύνταξη πολιτικών είναι σημαντική, ώστε να είναι σαφές σε όλους ποιες είναι οι πολιτικές και ότι εφαρμόζονται με συνέπεια και δίκαιο σε ολόκληρο τον οργανισμό. Επιπλέον, όταν ζητήματα που αφορούν τα δικαιώματα των εργαζομένων και τις εταιρικές πολιτικές έρχονται ενώπιον των ομοσπονδιακών και πολιτειακών δικαστηρίων, είναι συνήθης πρακτική να υποτίθεται ότι οι πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, είτε γραπτές είτε προφορικές, αποτελούν μέρος μιας σύμβασης εργασίας μεταξύ του εργαζομένου και της εταιρείας. Χωρίς σαφείς γραπτές πολιτικές, η εταιρεία βρίσκεται σε μειονεκτική θέση.
Οι μικρές επιχειρήσεις - και ιδίως οι νεοσύστατες επιχειρήσεις - δεν έχουν την πολυτέλεια να σπαταλήσουν πολύτιμο χρόνο και πόρους σε διαφορές πολιτικής ή δυνητικά δαπανηρές αγωγές. Η εφαρμογή μιας πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού από την αρχή μπορεί να βοηθήσει στην αποφυγή αυτής της κατάστασης. Ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης που αφιερώνει χρόνο για να θεσπίσει υγιείς, περιεκτικές πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού θα είναι πολύ καλύτερα εξοπλισμένος για να επιτύχει μακροπρόθεσμα από τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης που ασχολείται με κάθε απόφαση πολιτικής καθώς ξεσπά. Το τελευταίο στυλ ad hoc είναι πολύ πιο πιθανό να παράγει ασυνεπείς, μη ενημερωμένες και νομικά αμφισβητήσιμες αποφάσεις που μπορεί να αποτρέψουν μια κατά τα άλλα ευημερούσα επιχείρηση. Για όσους δηλώνουν σύμβουλοι μικρών επιχειρήσεων, οι πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού που εφαρμόζονται με συνέπεια ή βασίζονται σε ελαττωματικά ή ελλιπή δεδομένα θα οδηγήσουν σχεδόν αναπόφευκτα σε πτώση του ηθικού των εργαζομένων, επιδείνωση της πίστης των εργαζομένων και αυξημένη ευπάθεια στις νομικές κυρώσεις. Για να διασφαλιστεί ότι οι πολιτικές διαχείρισης του προσωπικού εφαρμόζονται δίκαια, οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και οι σύμβουλοι συνιστούν οι μικρές επιχειρήσεις να παράγουν και να διατηρούν γραπτό ιστορικό των πολιτικών HR και των περιπτώσεων στις οποίες αυτές οι πολιτικές τέθηκαν σε εφαρμογή.
ΘΕΜΑΤΑ ΠΟΥ ΚΑΛΥΠΤΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΙΣ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ Ανθρώπινου Δυναμικού
Οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων πρέπει να διασφαλίζουν ότι αντιμετωπίζουν τα ακόλουθα βασικά ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού κατά τη σύνταξη των πολιτικών προσωπικού τους:
- Πολιτικές ίσων ευκαιριών απασχόλησης
- Ταξινομήσεις εργαζομένων
- Εργάσιμες ημέρες, πληρωμές και προκαταβολές πληρωμών
- Αποζημίωση υπερωριών
- Περίοδοι γεύματος και περίοδοι διακοπών
- Παρακρατήσεις μισθοδοσίας
- Πολιτικές διακοπών
- Διακοπές
- Άρρωστες μέρες και προσωπική άδεια (για πένθος, καθήκοντα κριτών, ψηφοφορία κ.λπ.)
- Αξιολογήσεις απόδοσης και αυξήσεις μισθών
- Βελτίωση απόδοσης
- Πολιτικές τερματισμού
Πρότυπα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη δημιουργία ενός πρώτου εγγράφου πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού είναι διαθέσιμα από πολλές πηγές. Δύο τέτοιες πηγές που είναι αξιόπιστες και προσφέρουν πληροφορίες για ένα πλήρες φάσμα θεμάτων απασχόλησης είναι η Εθνική Ένωση Ανθρώπινου Δυναμικού και η Εταιρεία Διαχειριστών Ανθρώπινου Δυναμικού. Καθένας διατηρεί έναν ιστότοπο με πληροφορίες σχετικά με τις υπηρεσίες που παρέχει και οδηγεί σε άλλους αξιόπιστους παρόχους υπηρεσιών. Αυτοί οι ιστότοποι είναι, αντίστοιχα, http://www.humanresources.org και http://www.shrm.org/.
πόσο χρονών είναι ο σύζυγος της Άλισον Σουίνι
Ένα ευρύ φάσμα θεμάτων μπορεί να αντιμετωπιστεί στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού, ανάλογα με τη φύση της εν λόγω επιχείρησης. Παραδείγματα τέτοιων ζητημάτων περιλαμβάνουν πολιτικές προώθησης. ιατρικές / οδοντιατρικές παροχές που παρέχονται στους υπαλλήλους · χρήση εξοπλισμού / πόρων της εταιρείας (πρόσβαση στο Διαδίκτυο, προσωπική χρήση φαξ και τηλεφώνων κ.λπ.) · συνέχεια των πολιτικών · σεξουαλική παρενόχληση κατάχρηση ουσιών ή / και δοκιμή ναρκωτικών · κάπνισμα; πολιτικές Flextime και Telecommuting · συνταξιοδοτικά, καταμερισμένα κέρδη και συνταξιοδοτικά προγράμματα · επιστροφή εξόδων εργαζομένων (για έξοδα ταξιδιού και άλλα έξοδα που σχετίζονται με τη διεξαγωγή επιχειρηματικών δραστηριοτήτων) · φροντίδα παιδιών ή ηλικιωμένων · εκπαιδευτική βοήθεια διαδικασίες παραπόνων · απορρήτου των εργαζομένων κώδικες ενδυμασίας; στάθμευση; αλληλογραφία και αποστολή και χορηγία ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων.
Πλεονεκτήματα των επίσημων πολιτικών ανθρώπινων πόρων
Οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων που έχουν προετοιμάσει και ενημερώσει καλές πολιτικές διαχείρισης προσωπικού έχουν αναφέρει πολλούς σημαντικούς τρόπους με τους οποίους συμβάλλουν στην επιτυχία των επιχειρήσεων. Πολλοί παρατηρητές επεσήμαναν ότι ακόμη και οι καλύτερες πολιτικές θα χαλάσουν εάν οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων ή οι διαχειριστές που είναι επιφορτισμένοι με τη διαχείριση αυτών των πολιτικών είναι απρόσεκτοι ή ανίκανοι να το πράξουν. Αλλά για εκείνες τις επιχειρήσεις που είναι σε θέση να διαχειριστούν τις πολιτικές τους για το HR με έξυπνο και συνεπή τρόπο, τα οφέλη μπορούν να συγκεντρωθούν σε διάφορους τομείς:
Επικοινωνία με υπαλλήλους . Ένα καλογραμμένο και προσεκτικά παρουσιαζόμενο εγχειρίδιο πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να καθορίσει τον τόνο που ένα νέο επιχειρηματικό πρόσωπο επιθυμεί να διατηρήσει εντός της επιχείρησής του. Μια τέτοια πολιτική χρησιμεύει επίσης στη διάδοση πληροφοριών σχετικά με το τι μπορεί να περιμένουν οι εργαζόμενοι από την εταιρεία, καθώς και τι αναμένει ο εργοδότης από τους εργαζομένους σχετικά με την απόδοση και τη συμπεριφορά της εργασίας κατά τη διάρκεια της εργασίας.
Επικοινωνία με διευθυντές και επόπτες . Οι επίσημες πολιτικές μπορούν να είναι χρήσιμες για τους διευθυντές και άλλο εποπτικό προσωπικό που αντιμετωπίζει αποφάσεις πρόσληψης, προαγωγής και ανταμοιβής σχετικά με άτομα που εργάζονται κάτω από αυτά.
Εξοικονόμηση χρόνου . Οι συνετές και ολοκληρωμένες πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να εξοικονομήσουν στις εταιρείες σημαντικές ποσότητες χρόνου διαχείρισης που μπορούν στη συνέχεια να δαπανηθούν σε άλλες επιχειρηματικές δραστηριότητες, όπως ανάπτυξη νέων προϊόντων, ανταγωνιστική ανάλυση, εκστρατείες μάρκετινγκ κ.λπ.
Περιορισμός των διαφορών . Τα μέλη των νομικών και επιχειρηματικών κοινοτήτων συμφωνούν ότι οι οργανισμοί μπορούν να κάνουν πολλά για να αποκόψουν τις νομικές απειλές από δυσαρεστημένους σημερινούς ή πρώην υπαλλήλους απλά δημιουργώντας - και εφαρμόζοντας - ένα δίκαιο και ολοκληρωμένο σύνολο πολιτικών προσωπικού.
Πραγματοποίηση αλλαγών στις υπάρχουσες πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού
Οι εταιρείες συνήθως πρέπει να κάνουν αναθεωρήσεις σε καθιερωμένες πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού σε τακτική βάση, καθώς η εταιρεία μεγαλώνει και εξελίσσεται το ρυθμιστικό και επιχειρηματικό περιβάλλον στο οποίο λειτουργεί. Ωστόσο, όταν αντιμετωπίζετε την πρόκληση της ενημέρωσης των πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού, είναι σημαντικό για τις μικρές επιχειρήσεις να προχωρήσουν προσεκτικά. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος ρωτήσει τον ιδιοκτήτη μιας μικρής επιχείρησης εάν μπορεί να τηλεμετακινήσει από το σπίτι του μία ημέρα την εβδομάδα, ο ιδιοκτήτης μπορεί να θεωρήσει το αίτημα ως λογικό, σχετικά αβλαβές. Αλλά ακόμη και μικρές διαφορές στην πολιτική προσωπικού μπορεί να έχουν επιπτώσεις που υπερβαίνουν πολύ τις αρχικά ορατές παραμέτρους του αιτήματος. Εάν ο υπάλληλος έχει άδεια να εργάζεται από το σπίτι μία μέρα την εβδομάδα, οι άλλοι υπάλληλοι θα ζητήσουν το ίδιο επίδομα; Περιμένει ο υπάλληλος την επιχείρηση να πληρώσει το λογαριασμό για οποιαδήποτε πτυχή της προσπάθειας τηλεπικοινωνιών - αγορά υπολογιστή, μόντεμ κ.λπ.; Οι πελάτες ή οι πωλητές βασίζονται στον υπάλληλο (ή στους υπαλλήλους) να είναι στο γραφείο πέντε ημέρες την εβδομάδα; Χρειάζονται άλλοι υπάλληλοι ο εργαζόμενος να είναι στο γραφείο για να απαντήσει σε ερωτήσεις; Είναι η φύση του φόρτου εργασίας του υπαλλήλου έτσι ώστε να μπορεί να μεταφέρει ουσιαστική εργασία στο σπίτι; Μπορείτε να εφαρμόσετε την παραλλαγή τηλε-υπολογιστών σε δοκιμαστική βάση;
πόσο ψηλός είναι ο Νικ νεαρός
Οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων πρέπει να αναγνωρίσουν ότι οι αλλαγές στην πολιτική ανθρώπινου δυναμικού έχουν τη δυνατότητα να επηρεάσουν, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, κάθε άτομο στην εταιρεία, συμπεριλαμβανομένου ο ιδιοκτήτης. Οι προτεινόμενες αλλαγές πρέπει να εξεταστούν προσεκτικά και σε συνεννόηση με άλλους του οργανισμού που ενδέχεται να αναγνωρίσουν πιθανές παγίδες που άλλοι διευθυντές, ή ο ίδιος ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης, ενδέχεται να μην έχουν εντοπίσει. Μόλις γίνει μια αλλαγή στην πολιτική, θα πρέπει να διαδίδεται ευρέως και αποτελεσματικά, έτσι ώστε όλοι μέσα στην επιχείρηση να εργάζονται ανά πάσα στιγμή από την ίδια πολιτική ανθρώπινου δυναμικού.
Δείτε όλα τα άρθρα του ανθρώπινου δυναμικού
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Άρμστρονγκ, Μάικλ. Εγχειρίδιο Πρακτικής Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού . Kogan Page, 1999.
«Πώς να αναπτύξετε βασικές πολιτικές και διαδικασίες HR.» Περιοδικό HRM . Φεβρουάριος 2005.
Πράσινος, Paul C. Δημιουργία ισχυρών ικανοτήτων: Σύνδεση συστημάτων ανθρώπινου δυναμικού με οργανωτικές στρατηγικές . Jossey-Bass, 1999.
Τζόνστον, Τζον. «Ώρα για την ανοικοδόμηση του ανθρώπινου δυναμικού». Τριμηνιαία επιχείρηση . Χειμώνας 1996.
σύζυγος Κιμ Σου-Χιουν
Koch, Marianne J. και Rita Gunther McGrath. «Βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας: Οι πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού έχουν σημασία.» Περιοδικό στρατηγικής διαχείρισης . Μάιος 1996.
Mathis, Robert L. και John H. Jackson. Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Ανθρώπινο δυναμικό: Κατανοώντας τη μικρή επιχείρησή σας . Upstart Publishing, 1996.
Ούλριχ, Ντέιβ. Παράδοση αποτελεσμάτων: Μια νέα εντολή για επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού . Harvard Business School Press, 1998.
Διοίκηση μικρών επιχειρήσεων των ΗΠΑ. Roberts, Gary, Gary Seldon και Carlotta Roberts. 'ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ.' νδ ..
