Μερικές φορές τα πράγματα είναι ευκολότερα από ό, τι φαίνονται. Η πρόβλεψη της απόδοσης της εργασίας είναι ένα από αυτά τα πράγματα. Ο πίνακας 2X2 που εμφανίζεται είναι απόδειξη. Σε μόλις 50 λέξεις περιγράφει τι μπορεί να κάνει οποιαδήποτε εταιρεία, διευθυντής προσλήψεων ή μικρές επιχειρήσεις για τη λήψη καλύτερων αποφάσεων πρόσληψης και την αποφυγή λήψης κακών.
Ξεκινά με συγκριτική αξιολόγηση του τρόπου με τον οποίο προσλήφθηκαν τα καλύτερα άτομα που έχετε προσλάβει. Αυτοί είναι οι άνθρωποι στο πάνω δεξιό τεταρτημόριο - αυτοί που είναι πολύ ικανοί ή μπορούν να μάθουν γρήγορα και έχουν επίσης μεγάλο κίνητρο να κάνουν την απαιτούμενη εργασία. Υψίστης σημασίας είναι η αναγνώριση ότι το κίνητρο για να πάρει τη δουλειά ΔΕΝ είναι το ίδιο με το κίνητρο για να κάνει τη δουλειά. Το λάθος αυτό το μέρος είναι η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ της πρόσληψης ενός ανώτερου ατόμου και ενός όχι τόσο κορυφαίου ατόμου.
πόσο χρονών είναι η Μισέλ Ράντολφ
Βαθμίδα 1: Υπέροχες προσλήψεις.
Αυτοί είναι άνθρωποι που είναι πολύ ικανοί και έχουν μεγάλο κίνητρο. Θεωρούνται εξαιρετικές επειδή παράγουν πιο υψηλής ποιότητας εργασία σε πιο συνεπή βάση. Επιπλέον, κάνουν περισσότερα από τα σωστά πράγματα χωρίς να τους λένε ή να απαιτούν πολλή κατεύθυνση.
Άνθρωποι σαν αυτό προσλαμβάνονται όταν βλέπουν τη δουλειά ως πραγματική κίνηση σταδιοδρομίας σε συνδυασμό με ένα δίκαιο πακέτο αποζημιώσεων. Σε αυτήν την περίπτωση, μια κίνηση σταδιοδρομίας πρέπει να προσφέρει τουλάχιστον 30% μη χρηματική αύξηση . Αυτή είναι η διαφορά μεταξύ της τρέχουσας πορείας της σταδιοδρομίας του ατόμου και της πιθανής που προσφέρει η νέα εργασία. Αυτό το 30% είναι το συλλογικό άθροισμα μιας μεγαλύτερης δουλειάς σε συνδυασμό με πιο ικανοποιητική εργασία, πιο αποτελεσματική εργασία και ταχύτερη ανάπτυξη. Ενώ χρειάζεται επιπλέον χρόνος για να το αποδείξει αυτό, λίγοι διευθυντές προσλήψεων είναι πρόθυμοι να πραγματοποιήσουν την επένδυση στο χρόνο παρά τα προφανή πλεονεκτήματα.
Επίπεδο 2: Θα μπορούσε να ήταν μια εξαιρετική πρόσληψη, αν μόνο.
Ενώ αυτοί οι άνθρωποι είναι πλήρως ικανοί, δεν παρακινούνται με συνέπεια να κάνουν την απαιτούμενη εργασία για τον ένα ή τον άλλο λόγο. Ως μέρος αυτού σπάνια αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία να κάνουν περισσότερα από ό, τι απαιτείται. Αυτοί είναι οι άνθρωποι που χρειάζονται επιπλέον ώθηση και κατεύθυνση για να ικανοποιήσουν τις ελάχιστες απαιτήσεις.
Η πρόσληψη καλών ατόμων που έχουν χαμηλή απόδοση είναι ένα πολύ κοινό πρόβλημα. Όχι μόνο είναι εντελώς προβλέψιμο. είναι επίσης απολύτως αποφευκτό. Δύο προβλήματα είναι η τυπική αιτία. Το ένα είναι η έμφαση στα βραχυπρόθεσμα κριτήρια που δεν σχετίζονται με τη δουλειά όταν έγινε η προσφορά και έγινε αποδεκτή. Το άλλο είναι η έλλειψη προσαρμογής με κάποιο τρόπο είτε με τη δουλειά είτε με τον διευθυντή.
Από την πλευρά της «κακής τακτοποίησης» θα μπορούσε να είναι ότι το άτομο δεν έχει κίνητρα να κάνει τη δουλειά, δεδομένου ότι δεν είχε αποσαφηνιστεί πλήρως εκ των προτέρων ή δεν ήταν πολύ εμπνευσμένο έργο. Μερικές φορές καλοί άνθρωποι δεν ταιριάζουν με τον διευθυντή τους και αυτή η τριβή προκαλεί δυσαρέσκεια και κύκλο εργασιών. Μερικές φορές αυτοί οι άνθρωποι δεν ταιριάζουν με την κουλτούρα ή την ομάδα. Ανεξάρτητα από την αιτία, η έλλειψη φυσικής κατάστασης είναι συνήθως το πρόβλημα όταν διαφορετικά ταλαντούχοι άνθρωποι δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες.
Η λύση ξεκινά από διευκρινίζοντας τις προσδοκίες για εργασία εκ των προτέρων , κατανοώντας πλήρως τι παρακινεί αυτούς τους ανθρώπους να αποδώσουν σε υψηλά επίπεδα και διασφαλίζοντας ότι οι παράγοντες προσαρμογής λαμβάνονται υπόψη πριν ληφθεί υπόψη μια προσφορά.
Επίπεδο 3: Γιατί προσλάβαμε αυτό το άτομο;
Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι άτομα που δεν είναι ούτε ικανά ούτε κίνητρα είναι κακοί προσλήψεις. Η αιτία είναι προφανής: Συνήθως η διαδικασία βιάστηκε και η αξιολόγηση βασίστηκε σε ένα πολύ στενό σύνολο κριτηρίων βάσει δεξιοτήτων. Σε πολλές περιπτώσεις Οι άνθρωποι που προσλαμβάνονται κάτω από αυτές τις ταραχώδεις συνθήκες είναι εκείνοι που κάνουν τις καλύτερες παρουσιάσεις , όχι οι άνθρωποι με τις καλύτερες επιδόσεις. Το πρόβλημα επιδεινώνεται αφού ο υποψήφιος αποδέχθηκε την προσφορά για βραχυπρόθεσμους λόγους με βάση την αποζημίωση και ποια εταιρεία θα μπορούσε να κινηθεί ταχύτερα.
Επίπεδο 4: Παρακινημένος να κάνει πράγματα που δεν θέλετε να γίνει.
Οι άνθρωποι με υψηλό κίνητρο αλλά με κακή κατεύθυνση είναι οι χειρότερες από όλες τις προσλήψεις. Κάνουν προληπτικά πράγματα που δεν θέλετε να κάνετε, συμπεριλαμβανομένης της αποπροσανατολισμού άλλων. Αποφύγετε αυτές τις προσλήψεις με κάθε κόστος! Συνήθως αυτοί οι άνθρωποι προσλαμβάνονται όταν ο διευθυντής είναι απελπισμένος και τα άτομα που επιλέγονται έχουν πολύ ενθουσιασμό και κάνουν υπέροχες παρουσιάσεις. Αυτή είναι μια σίγουρη συνταγή για τη λήψη κακών αποφάσεων πρόσληψης.
mikey Williams ηλικία γυμνασίου
Η πρόσληψη ατόμων με κορυφαίες επιδόσεις σε σταθερή βάση είναι αρκετά απλή. Ξεκινά με την κατανόηση αυτής της απλής αλήθειας: Είτε είστε ο διευθυντής πρόσληψης, ο στρατολόγος ή ο υποψήφιος, μην λαμβάνετε μακροπρόθεσμες αποφάσεις χρησιμοποιώντας βραχυπρόθεσμες πληροφορίες. Ενώ η εφαρμογή αυτής της απλής αλήθειας δεν είναι απλή, είναι η αλήθεια που αγνοούν πάρα πολλοί πρόσληψη, διευθυντές προσλήψεων και υποψήφιοι.
