Η αγορά εργασίας είναι καυτή σε όλη τη Βόρεια Αμερική αυτή τη στιγμή, που σημαίνει ότι οι άνθρωποι που αναζητούν νέες θέσεις εργασίας αγαπούν τη ζωή, ενώ οι επιχειρήσεις μερικές φορές αγωνίζονται να καλύψουν ανοιχτές θέσεις. Η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων είναι πάντα το κλειδί για την επιτυχία της εκκίνησης, αλλά όταν η οικονομία αναπτύσσεται και δημιουργούνται θέσεις εργασίας παντού, γίνεται πιο δύσκολο να προσελκύσετε κορυφαία ταλέντα, ειδικά για μικρές επιχειρήσεις που πρέπει να ανταγωνιστούν με μεγαλύτερες εταιρείες που μπορούν να προσφέρουν υψηλότεροι μισθοί και περισσότερες παροχές.
Αυτό σημαίνει ότι οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων πρέπει να γίνουν δημιουργικοί στο πώς προσελκύουν ταλέντα για να εργαστούν γι 'αυτούς.
Στην πρόσφατη Σύνοδο Κορυφής για τις Μικρές Επιχειρήσεις που διοργανώθηκε από την εφημερίδα Globe and Mail στο Τορόντο, εμπειρογνώμονες επιχειρήσεων συγκεντρώθηκαν για να μιλήσουν για το πώς οι νεοσύστατες εταιρείες μπορούν να καλύψουν τους ρόλους τους.
ο Τζέρεμι ίρβιν και η Έλι Γκούλντινγκ
Εδώ είναι τέσσερις τρόποι για τις μικρές επιχειρήσεις να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα κορυφαία ταλέντα για να τους βοηθήσουν να αναπτυχθούν.
1. Στρατολογήστε έξω από την περιοχή σας.
Εάν διαπιστώσετε ότι δεν προσελκύετε τον σωστό τύπο ατόμων, προσπαθήστε να διευρύνετε την αναζήτησή σας, ώστε να κοιτάτε έξω από την περιοχή σας. Δοκιμάστε άλλες περιοχές της χώρας, ακόμη και από το εξωτερικό.
Μπορείτε επίσης να προσπαθήσετε να κάνετε τους όρους απασχόλησης πιο ελκυστικούς για τις προοπτικές, όπως η συγχώνευση δύο θέσεων μερικής απασχόλησης σε μία θέση πλήρους απασχόλησης και η συνεχής αναζήτηση νέων προσλήψεων, ειδικά σε επιχειρήσεις με υψηλό κύκλο εργασιών.
2. Πουλήστε την επιχείρησή σας σε προοπτικές όπως την πουλάτε σε επενδυτές.
Η προσέλκυση κορυφαίων προοπτικών μοιάζει με την προσέλκυση επενδυτών στην εταιρεία σας και πρέπει να χρησιμοποιηθεί η ίδια γλώσσα, σύμφωνα με τον Jamie Hoobanoff, ιδρυτή και διευθύνοντα σύμβουλο του Τορόντο, πωλήσεων και στελεχών στελεχών The Leadership Agency.
Σε ένα Σφαίρα και κομμάτι αλληλογραφίας σχετικά με τη σύνοδο κορυφής, προτείνει ότι οι μελλοντικοί υπάλληλοι θέλουν να γνωρίζουν τα ίδια πράγματα για την εταιρεία σας που κάνουν οι επενδυτές, συμπεριλαμβανομένης της πρότασης αξίας σας, του μοναδικού σας πλεονεκτήματος, των βιομηχανιών που βελτιώνετε ή διακόπτετε και ποιες προκλήσεις αντιμετωπίζετε.
Ενώ οι νομισματικοί επενδυτές θέλουν απόδοση αυτής της επένδυσης, σημειώνει, οι υπάλληλοι, που έχουν μια συναισθηματική επένδυση στην εταιρεία, θέλουν να συνεισφέρουν στον τόπο εργασίας τους και να αναγνωρίζονται από την εταιρεία για την εργασία που κάνουν.
Στη διαδικασία πρόσληψης, βάζουμε την ετικέτα της εταιρείας «People Over Profit» μπροστά και στο κέντρο και μας βοηθά να προσελκύσουμε τους κατάλληλους ανθρώπους. Πολλά από τα καλύτερα μέλη της ομάδας μας αναφέρουν ότι ήταν ένας από τους λόγους που επέλεξαν να εργαστούν για εμάς έναντι κάποιου άλλου.
Μας αρέσει επίσης να επιδεικνύουμε τη θετική μας κουλτούρα. Όταν οι υποψήφιοι υπάλληλοι έρχονται να επισκεφθούν το γραφείο μας, παρατηρούν γρήγορα ότι η φύση της ενέργειας στο γραφείο μας είναι θετική.
3. Μην πιάσετε την αναζήτηση εμπειρίας.
Ενώ ένας τόνος εμπειρίας σε μια δεδομένη θέση μπορεί να φαίνεται καλός σε ένα βιογραφικό, ο Hoobanoff επισημαίνει, στην πραγματικότητα θα μπορούσε να δείξει ότι ο υπάλληλος δεν οδηγείται στην πραγματικότητα επειδή ήταν ικανοποιημένοι να παραμείνουν σε μια θέση για τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα. Αυτό μπορεί να μην είναι καλό για μια εκκίνηση που πρέπει να είναι ευέλικτη και προσαρμόσιμη.
Liz Murray καθαρή αξία 2016
Συνιστά να μείνετε μακριά από τις «υποχρεωτικές» απαιτήσεις για μια εργασία και να αποφύγετε τις υπερβολικά περιοριστικές προϋποθέσεις και να υιοθετήσετε μια πιο ευρεία προσέγγιση για την πρόσληψη.
Εξετάστε το ιστορικό ενός υποψηφίου και δείτε αν έφυγαν από δουλειά σε δουλειά ή αν δεσμεύτηκαν σε μέρη για μεγάλες εκτάσεις. Έχουν άλλα ταλέντα που τα κάνουν πιο ελκυστικά, όπως για παράδειγμα ένα αθλητικό υπόβαθρο;
Αντί να επικεντρωθείτε στην εμπειρία, κοιτάξτε τι έχουν επιτύχει και πώς την έχουν επιτύχει και πώς το ιστορικό τους θα ταιριάζει στην κουλτούρα της μικρής επιχείρησής σας.
Βρίσκω ότι συνήθως αναζητούμε δύο τύπους κρίσιμων ατόμων για να ενταχθούμε στην ομάδα μας: με γνώμονα την εμπειρία και με γνώμονα την ανάπτυξη. Μερικές φορές νιώθω ότι χρειαζόμαστε μόνο εμπειρία σε έναν ρόλο και δεν αντέχουμε τον κίνδυνο να μάθει κάποιος στη δουλειά.
Αλλά τότε υπάρχουν τόσες πολλές θέσεις στην εταιρεία που δεν απαιτούν εμπειρία και δεν διστάζουμε να τις προσφέρουμε σε ανθρώπους που πιστεύουμε ότι θα μάθουν γρήγορα και θα είναι ένα πλεονέκτημα για την εταιρική μας κουλτούρα.
πόσο χρονών είναι ο christopher French
4. Επενδύστε στη φήμη σας.
Επενδύστε στην οικοδόμηση και διατήρηση της διαδικτυακής σας φήμης ως εργοδότης. Η ανερχόμενη γενιά εργαζομένων πρόκειται να ερευνήσει την εταιρεία σας όσο θα την ερευνήσει, οπότε προσέξτε τι λένε οι άνθρωποι για την εταιρεία σας στα κοινωνικά μέσα και σε ιστότοπους όπως το GlassDoor.
Μπορείτε να το διευκολύνετε με τον ίδιο τρόπο που λαμβάνετε καλές κριτικές για την επιχείρησή σας. ζητώντας από τους αποχωρούμενους υπαλλήλους να εξετάσουν το ενδεχόμενο να γράψουν για την εμπειρία τους με την εταιρεία σας και βοηθώντας να διαδώσουν το διαδίκτυο.
Η πρόσληψη δεν χρειάζεται να είναι δύσκολη σε μια στενή αγορά εργασίας. Απλά πρέπει να είστε δημιουργικοί και να γνωρίζετε πότε να χαλαρώσετε τα κριτήριά σας για να προσελκύσετε κορυφαία ταλέντα.
