Έχω πάει σε ηγετικές θέσεις αρκετά καιρό για να ξέρω ότι κανείς δεν σας δίνει ένα εγχειρίδιο ηγεσίας (εκτός αν είστε στο στρατό). Τα κοινά τυφλά σημεία μπορούν να εκτροχιάσουν την καριέρα ενός ηγέτη, η αυτογνωσία είναι μια ατελείωτη αναζήτηση και το να καταλάβεις τι κάνει τους υπαλλήλους να τσεκάρουν μπορεί να προκαλέσει αμηχανία.
Δυστυχώς (αλλά ευτυχώς), νέα έρευνα από τον Gallup αποκαλύπτει ακόμη περισσότερα που μπορεί να μην γνωρίζετε ως ηγέτης, αλλά πρέπει - μια σειρά από άβολα αλήθειες με τη μορφή ενός συνόλου ανησυχητικών στατιστικών.
Αυτοί είναι έξι αριθμοί που δεν θα προστεθούν αν θέλετε να έχετε έναν οργανισμό υψηλής απόδοσης και χαρούμενου. Ας είμαστε λοιπόν ενήμεροι και αναλάβουμε δράση.
1. 78 τοις εκατό των εργαζομένων δεν πιστεύουν ότι οι ηγέτες τους έχουν σαφή κατεύθυνση για τον οργανισμό.
Σκέφτηκα ότι όλοι κωπηλατούσαν μαζί; Ξανασκέψου το.
Τι συμβαίνει εδώ? Πρώτον, πάρα πολλοί ηγέτες αναπτύσσουν το όραμά τους σε κενό. Δεν εγγράφουν τον ευρύτερο οργανισμό στο όραμα κατά τη διάρκεια του δρόμου, επιλέγοντας αντ 'αυτού να κατέβουν από το βουνό με το όραμα γραμμένο σε ένα tablet. Οι άνθρωποι πρέπει να ζυγίζουν πριν μπορέσουν να αγοράσουν.
Και το γραπτό κομμάτι είναι επίσης προβληματικό, επειδή τα οράματα πρέπει να είναι πιο ευέλικτα και προσαρμόσιμα λόγω των πραγματικών πραγμάτων της αγοράς που ενδέχεται να προκύψουν. Τα οράματα πρέπει επίσης να βασίζονται στα δυνατά σημεία της εταιρείας και των εργαζομένων (όχι μόνο βάσει μιας μελλοντικής κατάστασης που υποθέτει ότι όλα τα μειονεκτήματα έχουν αποσυντεθεί). Τέλος, τα οράματα πρέπει να κοινοποιούνται επανειλημμένα. Η έλλειψη σαφήνειας στην κατεύθυνση μπορεί απλώς να οφείλεται στην έλλειψη ηγετών που την ενισχύουν με την πάροδο του χρόνου.
2. Το 74 τοις εκατό των εργαζομένων δεν πιστεύει ότι ο οργανισμός τους εκπληρώνει υποσχέσεις στους πελάτες.
Οι πελάτες που πληρώνουν είναι ευτυχείς πελάτες, σωστά; Οχι απαραίτητα.
Εταιρείες που ικανοποιούν τους πελάτες εγγράφονται πλήρως και εξουσιοδοτούν τους υπαλλήλους να ενεργούν προς το συμφέρον του πελάτη ανά πάσα στιγμή. Σε μέρη όπως το Waldorf Astoria, το Nordstrom, ακόμη και το Chick-fil-A, οι εργαζόμενοι ανταμείβονται και αναγνωρίζονται για το ότι παραμένουν κοντά σε αυτό που θέλουν οι πελάτες και ενεργούν σε αυτό.
Ποτέ δεν μπορείς να είσαι πολύ κοντά στον πελάτη σου, κάτι που εξαρτάται από θετική από στόμα σε στόμα και παραπομπή. Τι θα γινόταν αν ενήργησες σαν το 100 τοις εκατό της επιχείρησής σου να προέρχεται από παραπομπές;
3. Το 88 τοις εκατό των εργαζομένων πιστεύουν ότι η εταιρεία τους κακοποίησε την επιβίβασή τους.
Υπάρχει κάτι περισσότερο «από το βλέμμα, από το μυαλό» για τους ηγέτες από τα λεπτά της επιβίβασης ενός νέου υπαλλήλου;
πόσο χρονών είναι ο max shifrin
Αλλά έχει σημασία.
Οι περισσότερες εταιρείες αντιμετωπίζουν την επιβίβαση ως χαρτιά, επεξεργασία και παροχή σημειώσεων Post-it. Η έρευνα Gallup (και η δική μου εμπειρία) δείχνει ότι η επιβίβαση πρέπει να περιλαμβάνει την παροχή στον νέο υπάλληλο της ευκαιρίας να γνωρίσει τη μοναδική κουλτούρα της εταιρείας σας και να περάσει λίγο χρόνο με βασικούς ηγέτες. Πρέπει να συγκεντρώσει μια κατανόηση για το πώς τα έργα τους ταιριάζουν στη μεγαλύτερη εικόνα και μια εκτίμηση για το γιατί έχει σημασία η δουλειά τους. Και θα πρέπει να τους βοηθήσει να απεικονίσουν μια μακροχρόνια πορεία σταδιοδρομίας.
Διαφορετικά, είναι μια τεράστια χαμένη ευκαιρία να διαμορφώσετε κρίσιμες εμφανίσεις των πρώτων υπαλλήλων.
4. Το 86 τοις εκατό των εργαζομένων δεν πιστεύουν ότι η κριτική απόδοσής τους τους ενέπνευσε να βελτιωθεί.
Αυτό είναι εύκολο να το χάσετε, καθώς πολλοί ηγέτες πιστεύουν φυσικά ότι οι κριτικές αφορούν την αξιολόγηση, την κατάταξη και την αξιολόγηση - όταν μπορούν να είναι πολύ περισσότερα. Σε Κάντε το θέμα, Συμμερίζομαι ότι οι κριτικές απόδοσης είναι εξαιρετικές ευκαιρίες για να ενσωματωθεί το σχέδιο εργασίας ενός υπαλλήλου με περισσότερη σημασία. Αντί να εξετάζετε απλώς τους αριθμούς, τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες, σκεφτείτε να συζητήσετε αυτά τα είδη ερωτήσεων με τους υπαλλήλους:
- Πόσο ικανοποιημένοι είστε; Τι εμποδίζει εάν δεν είστε πολύ ικανοποιημένοι;
- Έχετε προσδιορίσει τον σκοπό υψηλότερης τάξης στην εργασία σας και ποια κληρονομιά θέλετε να αφήσετε πίσω;
- Αισθάνεστε προκλητικοί και ότι μαθαίνετε και μεγαλώνετε;
- Νιώθετε ενδυναμωμένοι, εκτιμημένοι και εκτιμημένοι;
Παίρνετε την ιδέα.
Δεν αφορά μόνο τη μέτρηση, αλλά και το νόημα.
5. Πάνω από τα δύο τρίτα των εργαζομένων αντιμετωπίζουν εξάντληση.
Και νομίζατε ότι η εργατική κουλτούρα ήταν ακριβώς αυτή. Οι αρνητικές επιπτώσεις της εξουδετέρωσης των εργαζομένων είναι πάρα πολλές για να αναφερθούν. Αντ 'αυτού, ας επικεντρωθούμε σε αυτό που προκαλεί την εξάντληση, ώστε να μπορείτε να το αποφύγετε εντελώς.
Ο Gallup αναφέρει ότι η εξάντληση των εργαζομένων προέρχεται από την αθέμιτη μεταχείριση στην εργασία (προκαλώντας σε ορισμένους να αισθάνονται ότι πρέπει να δουλέψουν σκληρότερα από άλλους για να κερδίσουν χάρη), έλλειψη σαφήνειας ρόλου, ανεξέλεγκτο φόρτο εργασίας, έλλειψη υποστήριξης από τον διευθυντή και μη ρεαλιστικές χρονικές πιέσεις. Ένα άσχημο στιφάδο, αλλά μπορείτε να επηρεάσετε τα συστατικά.
πόσα βγάζει ο Jim Cantore το χρόνο
6. Οι μισοί από τους υπαλλήλους αναζητούν άλλη δουλειά.
Ωχ. Δεδομένου ότι βρισκόμαστε στη μέση του Great Talent Wars, δεν θέλετε οι υπάλληλοί σας να κυκλοφορούν στην αγορά. Οι ηγέτες πρέπει να είναι συντονισμένοι με αυτό που θέλουν οι σημερινοί εργαζόμενοι. Πράγματα όπως ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ηγέτες που δίνουν ουσιαστικά σχόλια και ενθαρρύνουν την ανάπτυξη και προσπάθειες για την αντιστροφή όλων των στατιστικών σε αυτό το άρθρο είναι ένα εξαιρετικό μέρος για να ξεκινήσετε.
Το αποκαλούν διορατικότητα για έναν λόγο - τώρα έχετε στα μάτια πράγματα που δεν είχατε ξαναδεί. Ώρα για δράση.
