' Ποιο είναι το ποσοστό επιτυχίας σας με τις νέες προσλήψεις; Ρώτησα τον Ρον (όχι το πραγματικό του όνομα).
πόσο ψηλός είναι ο Μπομπ Γουίτφιλντ
' Τι εννοείς «ποσοστό επιτυχίας» ; ' ρώτησε.
' Από τις 10 προσλήψεις κάνετε πόσες από αυτές θα καλούσατε επιτυχία, δηλαδή έξι ή δώδεκα μήνες αργότερα είστε ακόμα ευχαριστημένοι με τη μίσθωση που κάνατε; '
Ο Ρον σταμάτησε μια στιγμή, φαίνοντας πολύ άβολα. ' Ξέρετε, δεν έχω ρωτήσει ποτέ τον εαυτό μου αυτήν την ερώτηση, δεν είμαι απόλυτα σίγουρος, αλλά αν ήμουν απόλυτα ειλικρινής, ίσως περίπου το 40 τοις εκατό ήταν επιτυχημένες προσλήψεις, το υπόλοιπο είτε έπρεπε να απολύσουμε είτε έφυγαν από την εταιρεία πριν από το τέλος του πρώτου έτους τους. '
Σκεφτείτε το για λίγο. Έξι από τις δέκα προσλήψεις του Ron ήταν φτωχοί. Και αν η πρόσβασή μου οδηγεί την κορυφή της Βόρειας Αμερικής επαγγελματική καθοδήγηση η εταιρεία μου έχει διδάξει τίποτα - αυτό είναι το status quo για τις περισσότερες εταιρείες.
Ωστόσο, ποιο είναι το κόστος μιας κακής μίσθωσης; Σκεφτείτε όλες τις ώρες της συνέντευξης και τις ημέρες προσανατολισμού και την αναστάτωση της επιχείρησής σας. Σύμφωνα με μια μελέτη της Εταιρείας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, μια κακή μίσθωση θα μπορούσε να κοστίσει την εταιρεία σας έως και 5 φορές τον ετήσιο μισθό του κακού σας. Και η Harvard Business Review μοιράστηκε ότι έως και το 80% του κύκλου εργασιών των εργαζομένων οφείλεται σε κακές πρακτικές και αποφάσεις πρόσληψης.
Εδώ σε ένα μέρος είναι το αγαπημένο μου σύστημα 5 βημάτων για πρόσληψη σωστά. Όταν ακολουθείτε αυτά τα πέντε βήματα αυξάνετε ριζικά τις πιθανότητες να πετύχετε μια επιτυχημένη πρόσληψη. Χρειάζεται περισσότερη δουλειά από την απλή τοποθέτηση διαφήμισης και την πρόσληψη του εντέρου σας; Φυσικά, αλλά όταν εξετάζετε το πραγματικό κόστος μιας κακής μίσθωσης, είναι μια επένδυση που αξίζει τον χρόνο και την ενέργεια.
Βήμα 1: Προσδιορίστε, γραπτώς, ακριβώς ποιος χρειάζεστε και τι θα κάνουν για εσάς.
Λίστα:
- Τα καθήκοντα και οι ευθύνες αυτής της νέας πρόσληψης.
- Η εμπειρία που θέλεις να έχουν.
- Οι ιδιότητες που αναζητάτε σε αυτό το άτομο.
- Οι αξίες που πρέπει να αγκαλιάσει αυτό το άτομο.
Στη συνέχεια, συνοψίστε τη λίστα των επιθυμητών εμπειριών, των ποιοτήτων και των τιμών στο 3-5 'Must Haves'. Ποια είναι τα 3-5 που πρέπει να έχουν ιδιότητες, εμπειρίες ή χαρακτηριστικά για να είναι επιτυχής αυτή η νέα μίσθωση σε αυτόν τον ρόλο για την εταιρεία σας;
Συγχαρητήρια, αυτό το απλό βήμα όχι μόνο θα αυξήσει τις πιθανότητες επιτυχίας σας στη συνέντευξη για τα «πρέπει να έχετε», αλλά τώρα έχετε μια μίνι «κάρτα αποτελεσμάτων» για να βαθμολογήσετε κάθε υποψήφιο που θεωρείτε. Μην ταλαντεύεστε από κουδούνια και σφυρίχτρες, ενοικιάστε τα απαραίτητα. Αφήστε τα must σας να κυριαρχήσουν στη διαδικασία πρόσληψής σας.
Βήμα 2: Δημιουργήστε και ακολουθήστε το σχέδιο παιχνιδιού πρόσληψης
Το πρόγραμμα παιχνιδιού πρόσληψης περιλαμβάνει τα εξής:
- Μια ελκυστική, καλογραμμένη 'βοήθεια που ήθελε' για τη θέση. Εάν πρόκειται για λειτουργική θέση, συμπεριλάβετε σαφείς και συγκεκριμένες λεπτομέρειες για το τι ακριβώς αναζητάτε. Αν πρόκειται για θέση πωλήσεων / μάρκετινγκ, βεβαιωθείτε ότι η διαφήμισή σας είναι σύντομη και περιεκτική. Προτείνω να ζητήσετε από τους αιτούντες να απαντήσουν στέλνοντας μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, συνοδευτική επιστολή και ιστορικό μισθών. Αυτό σας επιτρέπει να κάνετε γρήγορα μια οθόνη πρώτου περάσματος και να εξοικονομήσετε χρόνο, καθώς μαθαίνετε πολλά για το εύρος κερδών για τη θέση.
- Προσδιορίστε εάν έχετε ήδη κάποιον στην ομάδα σας που ταιριάζει σε αυτό που ψάχνετε. Σε τελική ανάλυση, γιατί δεν θα θέλατε να δώσετε ένα υπάρχον μέλος της ομάδας που ταιριάζει με το πρέπει να έχετε μια ευκαιρία στην ευκαιρία; Πολλές εταιρείες αγνοούν τη δική τους υπάρχουσα ομάδα.
- Διαδώστε τη λέξη μεταξύ εκείνων στο εκτεταμένο δίκτυό σας και μοιραστείτε τη διαφήμισή σας με «βοήθεια που θέλετε». Ζητήστε από την ομάδα σας να κάνει το ίδιο. Μερικές από τις καλύτερες προσλήψεις μου αναφέρθηκαν από τα υπάρχοντα μέλη της ομάδας μου.
- Καταχωρίστε τη διαφήμισή σας στο διαδίκτυο . Βρείτε τους καλύτερους ιστότοπους για να δημοσιεύσετε τη διαφήμισή σας για την περιοχή, τον κλάδο και την ίδια τη θέση σας.
- Δημιουργήστε μια λίστα με εταιρείες στις οποίες θα βρείτε τον ιδανικό υποψήφιο και καλέστε άτομα που πιστεύετε ότι θα μπορούσαν να ταιριάζουν. Ρωτήστε αν γνωρίζουν κάποιον σαν τον εαυτό τους που μπορεί να ενδιαφέρεται για τη δουλειά. (Πολλοί θα έχουν ένα καλό δίκτυο και μερικοί μπορεί να ενδιαφέρονται ακόμη και για τη θέση τους.) Αυτή η απλή αλλά ισχυρή τεχνική χρησιμοποιείται από πολλούς επαγγελματίες προσλήψεις.
- Χρησιμοποιήστε διαδικτυακά κοινωνικά δίκτυα όπως το LinkedIn.com για να βρείτε πιθανούς υποψηφίους.
- Σκεφτείτε να προσλάβετε μια εταιρεία πρόσληψης για να βρείτε το σωστό άτομο. Παρόλο που είναι η πιο «ακριβή» επιλογή στην επιφάνεια, εάν η θέση είναι κρίσιμη, ή εάν η εταιρεία σας δεν είναι εξειδικευμένη στην πρόσληψη, είναι συχνά η ταχύτερη, λιγότερο χρονοβόρα και πιο οικονομική λύση.
Βήμα # 3: Ελέγξτε την ομάδα των υποψηφίων σας και κάντε μια διαδικασία συνέντευξης 3 βημάτων για να βρείτε τους τρεις κορυφαίους υποψηφίους σας για την τελική σας συνέντευξη.
Ενας : Γρήγορη ταξινόμηση υποψηφίων μέσω ρουμίσκων, συνοδευτικών επιστολών και ιστορικών μισθών Βαθμολογήστε τα A, B και C. Πετάξτε κάθε εφαρμογή που δεν είναι 'A' στο φάκελο τεμαχισμού. Μην χάνετε ούτε μια στιγμή του χρόνου σας.
Δύο : Οθόνη τηλεφώνου με τους κορυφαίους 8 έως 12 υποψήφιους για «συνέχιση». Αυτό μπορεί να γίνει από εσάς ή κάποιον από την ομάδα σας. Ο στόχος σας είναι να κάνετε γρήγορα αυτή τη λίστα σε 5-6 ισχυρούς υποψηφίους με τους οποίους θα κάνετε μια πιο λεπτομερή οθόνη τηλεφώνου.
Τρία : Πραγματοποιήστε μια σε βάθος τηλεφωνική συνέντευξη με τους κορυφαίους 5 ή 6 υποψηφίους και επιλέξτε τρεις για να συναντηθείτε αυτοπροσώπως. Επιβεβαιώστε ότι και οι τρεις είναι πολύ δυνατοί στο 'must haves' σας (βαθμολογούμε τους υποψηφίους μας σε καθένα από τα must πρέπει σε κλίμακα 1-10, ώστε να μπορούμε να τα συγκρίνουμε πιο εύκολα.) Επίσης, επιβεβαιώστε ότι καθένας από τους τρεις θεωρεί το δικό σας εταιρεία και την ευκαιρία εργασίας σας την πρώτη επιλογή τους προτού δεσμευτείτε να τους κάνετε φιναλίστ.
«Ο Παύλος, όπως εξήγησα νωρίτερα σε αυτήν τη διαδικασία, στόχος μας είναι να περιορίσουμε την αναζήτησή μας στους τρεις τελευταίους υποψηφίους για τη θέση. Ήταν δύσκολο να κάνουμε λαμβάνοντας υπόψη πόσους αιτούντες θέλουν τη θέση. Και νομίζω ότι μπορεί να είστε ένας από τους τρεις πρώτους. Τώρα, Paul, προτού σας δώσω ένα από τα τρία «φιναλίστ» σημεία που θέλω απλώς να βεβαιωθώ, είναι αυτή η θέση που γνωρίζετε ότι θέλετε; Ξέρω ότι πρέπει ακόμη να μιλήσουμε για αποζημίωση και όλα αυτά, αλλά αν υποθέσουμε ότι είναι δίκαιο για τη θέση, είναι αυτή η ευκαιρία που θέλετε και είμαστε η εταιρεία στην οποία θέλετε να συμμετέχετε; Εάν όχι, πείτε μου και θα πάμε μια άλλη κατεύθυνση για τα τρία τελευταία σημεία ... Θαυμάσια να ακούσω τον Paul, πες μου, ποιοι είναι οι κορυφαίοι λόγοι για την επιλογή μας; '
Υπάρχουν πολλά που συμβαίνουν σε αυτό το σενάριο. Σας ενθαρρύνω να επιστρέψετε και να το διαβάσετε για δεύτερη και τρίτη φορά. Ό, τι κι αν κάνετε, μην επιτρέπετε σε έναν υποψήφιο να είναι ένας από τους τρεις τελευταίους υποψηφίους σας χωρίς να σας επιβεβαιώσει σαφώς ότι θέλει τη θέση. Είναι νομικά δεσμευτικό; Φυσικά όχι, αλλά είναι μια κρίσιμη ψυχολογική δέσμευση και μια ουσιαστική προστασία από εσάς σπαταλώντας το χρόνο σας.
Βήμα # 4: Συνέντευξη σε βάθος των τριών φιναλίστ σας.
Μπορείτε να αποφασίσετε να κάνετε περισσότερες από μία προσωπικές συνεντεύξεις. Πάρτε το χρόνο σας και γνωρίστε τους κορυφαίους υποψηφίους σας πριν κάνετε την τελική σας επιλογή.
Σας προτείνω να κάνετε αυτές τις συνεντεύξεις με έναν ή δύο άλλους συμμετέχοντες. Αυτό σας επιτρέπει να παρατηρείτε περισσότερα και να ανησυχείτε λιγότερο για ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε.
Προγραμματίστε τις ερωτήσεις σας εκ των προτέρων μαζί με ποιος θα κάνει την ερώτηση και περίπου πότε. Χρησιμοποιήστε αυτήν τη λίστα ερωτήσεων ως σκελετό για το πώς θα πάει η συνέντευξη, αφήνοντας χώρο για άλλες σειρές ερωτήσεων που εμφανίζονται κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. (Αποθηκεύστε τη δομή της συνέντευξής σας ως πρότυπο για χρήση στο σύστημα πρόσληψής σας.)
Μετά από κάθε συνέντευξη, ενημερώστε την ομάδα συνέντευξής σας για τον υποψήφιο. Ποια ήταν τα δυνατά του σημεία; Αδυναμίες; Πώς αξιολόγησε σε κλίμακα 1-10 στα τρία έως πέντε «πρέπει να έχει» ποιότητες ή σετ εμπειρίας για τη θέση; Θα δυσκολευτείτε να θυμάστε έναν υποψήφιο όταν μιλάτε με τον υποψήφιο τρεις δύο ημέρες αργότερα, οπότε λάβετε λεπτομερείς σημειώσεις.
Βήμα # 5: Προσλάβετε τον νικητή σας.
Μόλις βρείτε το βασικό μέλος της ομάδας σας, μεταφέρετε αυτό το άτομο σε ταχύτητα και μεταβείτε σε αυτόν για να αναλάβει αυτόν τον βασικό τομέα της επιχείρησής σας. (Θυμηθείτε, η διαδικασία δεν έχει τελειώσει έως ότου επιβιβαστείτε με επιτυχία στη νέα σας πρόσληψη.)
Μείνετε επικεντρωμένοι στη δημιουργία του νέου μέλους της ομάδας σας για να κερδίσετε. Αυτό σημαίνει ότι δεν χάνετε όλες τις ευθύνες και τρέχετε, ούτε μικροδιαχειρίζεστε το άτομο αυτό σε θάνατο.
Μεταφέρετε με χαρά τη νέα πρόσληψή σας στον ρόλο έτσι ώστε μετά από τρεις μήνες, αυτός ή αυτή έχει αναλάβει το 80 τοις εκατό των ευθυνών και κατά έξι μήνες, 90 έως 95 τοις εκατό. Μέσα σε 12 μήνες, το νέο μέλος της ομάδας σας θα πρέπει να «κατέχει» το ρόλο εντελώς.
Αν θέλετε να μάθετε περισσότερα σχετικά με την έξυπνη κλιμάκωση της εταιρείας σας, πρόκειται να διδάξω ένα νέο διαδικτυακό σεμινάριο που θα επικεντρωθεί σε μεγάλο βαθμό στον τρόπο με τον οποίο μπορείτε να αναπτύξετε την επιχείρησή σας χωρίς να θυσιάσετε την υγεία, την οικογένεια ή τη ζωή σας για να το κάνετε.
Εάν θέλετε να συμμετάσχετε σε αυτήν την ειδική εκπαίδευση σεμιναρίων, παρακαλώ απλά Κάντε κλικ ΕΔΩ για να μάθετε τις λεπτομέρειες και να εγγραφείτε. (Είναι δωρεάν.)
