Εταιρείες με 50 ή λιγότερους υπαλλήλους σπάνια έχει επίσημο τμήμα ανθρώπινων πόρων. Αντίθετα, τα καθήκοντα από την πρόσληψη έως τη διοίκηση παροχών είναι διασκορπισμένα μεταξύ συναδέλφων - ένας υπεύθυνος λογιστικής μπορεί να διαχειριστεί έναν πωλητή μισθοδοσίας ενώ οι υπάλληλοι μεσαίου επιπέδου γράφουν λίστες θέσεων εργασίας και ένας διευθυντής κάνει βασικές προσλήψεις.
Με την πάροδο του χρόνου, αυτή η αποσπασματική προσέγγιση καθίσταται αναποτελεσματική. Εάν η εταιρεία σας αναπτύσσεται, πότε είναι ώρα να προσθέσετε διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού; Απλό, οι ειδικοί λένε: Όταν οι πόροι του προσωπικού που καταναλώνονται από τα καθήκοντα που μπορεί να διαχειριστεί ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού υπερβαίνουν το κόστος πρόσληψης. Για ορισμένες εταιρείες, η δημιουργία τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ένας τρόπος ενοποίησης θέσεων εργασίας εξωτερικού, όπως η πρόσληψη συμβουλευτικών υπηρεσιών και η συντήρηση μισθοδοσίας υπό ένα πεδίο.
«Για να αξίζει να έχεις κάποιον αφιερωμένο πλήρους απασχόλησης στο HR, πρέπει να έχεις μια κρίσιμη μάζα στο γραφείο», λέει η Ellen Rudnick, εκτελεστική διευθύντρια του Κέντρου Επιχειρηματικότητας του Polsky στο Πανεπιστήμιο του Σικάγο Booth School of Business.
Με διάφορες κρίσιμες λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού - εκπαίδευση υπαλλήλων, καθορισμός προτύπων, μισθοδοσία, πρόσληψη και απόλυση - σε μια θέση, είναι απαραίτητο να βρείτε το κατάλληλο άτομο για τη δουλειά που χρειάζεται η εταιρεία σας.
Ορισμένες στρατηγικές ερωτήσεις που πρέπει να λάβετε υπόψη: Εάν μεγαλώνετε, μπορεί να έχει νόημα να προσλάβετε έναν διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού που έχει διευθύνει ένα τμήμα για μια εταιρεία που είναι διπλάσια από τη δική σας - ακόμα και αν το κόστος, από την άποψη των υποψηφίων, επιθυμεί μισθό, πιθανότατα θα είναι υψηλότερο. Θυμηθείτε αυτό: Θέλετε έναν υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού που θα είναι κατάλληλος για να σας βοηθήσει καθώς μεγαλώνετε.
Δεύτερον, σε ποιο βαθμό θα κοιτάξετε τον διευθυντή HR για να καθορίσετε τον πολιτισμό της εταιρείας σας; Εάν θέλετε πραγματικά ένα άτομο να βασιστεί στην κουλτούρα που έχετε δημιουργήσει, μπορείτε να προχωρήσετε στη διαδικασία πρόσληψης με την προσδοκία ότι θα πρέπει να προσλάβετε δύο άτομα: ένα για να εργαστείτε στον πολιτισμό και ένα για να βοηθήσετε στο χειρισμό πιο συνηθισμένων εργασιών όπως η γραφική εργασία ασχολούνται με τη χορηγία θεωρήσεων υπαλλήλων ή τη διαχείριση παροχών.
Για να προσδιορίσετε καλύτερα ποια είναι η θέση που θα προσλάβετε, θα πρέπει να ξεκινήσετε αφιερώνοντας τον απαραίτητο χρόνο για να σχεδιάσετε προσεκτικά μια περιγραφή εργασίας.
Dig Deeper: Μια λίστα ελέγχου πρόσληψης
Πρόσληψη διευθυντή HR: The Job Περιγραφή
Το πρώτο στοιχείο στον τίτλο εργασίας θα πρέπει να είναι μια συνοπτική επισκόπηση της θέσης. Πρέπει να ακολουθεί ένας κατάλογος καθηκόντων και αρμοδιοτήτων. Ανάλογα με το τι χρειάζεται η εταιρεία σας σε έναν διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, αυτή η λίστα θα μπορούσε να περιλαμβάνει σχεδιασμό και διοίκηση υπαλλήλου πολιτικές και προγράμματα αποζημίωσης υπαλλήλων, διαχείριση αμοιβών κινήτρων και εποπτικής εποπτείας, διαχείριση προγραμμάτων παροχών εργαζομένων, επίβλεψη της διαδικασίας στελέχωσης - συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης και απόλυσης - και διαχείριση προγραμμάτων κατάρτισης εργαζομένων. Οι κουκκίδες λειτουργούν καλύτερα για την οργάνωση αυτών των ευθυνών.
Είναι σημαντικό να μην ξεχνάμε μια γραμμή φράσης-φράσης για να συμπεριλάβουμε πρόσθετα «καθήκοντα όπως έχουν ανατεθεί», σε περίπτωση που η δουλειά μεταμορφώνεται με την πάροδο του χρόνου ή κάτι παραλείπεται. «Βασικά, είναι έτσι μια μίσθωση να μην επιστρέψει και να πει« που δεν ήταν στην περιγραφή της δουλειάς μου », δήλωσε η Roberta Chinsky Matuson, πρόεδρος του Northampton, με έδρα τη Μασαχουσέτη Λύσεις Ανθρώπινου Δυναμικού .
Όταν η περιγραφή της εργασίας είναι ξεκάθαρα και συμφωνηθεί από τη διοίκηση, ήρθε η ώρα να γράψετε και να δημοσιεύσετε την καταχώριση εργασίας, για την οποία έχουν ήδη τεθεί τα θεμέλια.
Ανακαλύψτε βαθύτερα: Δείτε ένα πρότυπο δείγματος εργασίας
Πρόσληψη διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: Πώς να προσδιορίσετε την αποζημίωση
Για να βρει έναν μισθό που είναι δίκαιος να προσφέρει, ένας ιδιοκτήτης μικρής επιχείρησης ή ένας διευθυντής προσλήψεων θα πρέπει να επικοινωνήσει με ένα πρακτορείο ή δύο που κάνουν μελέτες μισθών ανθρώπινου δυναμικού Οι μέσες πληροφορίες σχετικά με τους μισθούς πωλήσεων-διαχειριστών, ειδικά αν είναι συγκεκριμένες για τη βιομηχανία, ενδέχεται να σας κοστίσουν αμοιβή. Μπορείτε να λάβετε αυτά τα δεδομένα και να τα συνδυάσετε με γνώσεις που συλλέγονται από το PayScale.com ή το Salary.com και τις τρέχουσες λίστες εργασίας στο Διαδίκτυο για να αποκτήσετε μια ακριβή εικόνα του τι περιμένουν οι υποψήφιοι.
Τούτου λεχθέντος, είναι απολύτως σωστό να ρωτάμε τους αιτούντες για τις προσδοκίες των μισθών τους όσον αφορά τη βάση συν την προμήθεια συν τις παροχές. Αξίζει επίσης να ρωτήσετε τι είδους μισθολογική κλίμακα αναμένει ο υποψήφιος για το υπόλοιπο προσωπικό του.
Για να διατηρηθεί ο σωστός μισθός, για τις μικρές εταιρείες που προσθέτουν τον πρώτο υπάλληλό τους στο HR, ο Jamie Resker, πρόεδρος και ιδρυτής της Employee Performance Solutions, προτείνει να αναζητήσει τον τέλειο μίσθωση που είναι μόνο τρία έως πέντε χρόνια στην καριέρα του - ένας κατώτερος εκπρόσωπος HR που εργάστηκε σκληρά για κάποιος άλλος και, αν και ανυπόμονος, δεν έχει βγει από μόνος του.
«Κάποιος που έχει ένα δίκτυο πόρων και πολλά κίνητρα για να είναι μόνος του είναι τέλειος», λέει ο Resker. «Κάποιος που ίσως εμπλέκεται σε κάποιους επαγγελματικούς οργανισμούς, ώστε να μπορεί να αξιοποιήσει, άλλα εργαλεία, ας πούμε, τις πολιτικές τηλεπικοινωνιών τους και να τον βοηθήσει να φέρει πόρους».
πόσο ψηλός είναι ο Steve Wilkos
Dig Deeper: Ο σωστός τρόπος πληρωμής
Πρόσληψη διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: Προσέλκυση των σωστών αιτούντων
Εκτός από την επισκόπηση και τον κατάλογο των ευθυνών που βρίσκονται στην περιγραφή της εργασίας, μια εξαιρετική λίστα θέσεων εργασίας ενσωματώνει τα επιθυμητά χαρακτηριστικά συμπεριφοράς της ιδανικής πρόσληψής σας. Εάν δεν είστε σίγουροι για αυτά τα χρονικά και βιωματικά χαρακτηριστικά, ο Matuson προτείνει να κοιτάξετε γύρω σας.
«Αν έχετε υπαλλήλους, κοιτάζετε τους αστέρες σας και κοιτάτε τι κοινό έχουν», λέει. «Στην εκκίνηση, ο ιδανικός υπάλληλος είναι κάποιος που μπορεί να κάνει πολλαπλές εργασίες, που έχει υψηλή ενέργεια και μπορεί να αλλάξει το παιχνίδι του αμέσως. Ένα άτομο που θα εργαστεί καλά σε ένα δικηγορικό γραφείο είναι πολύ διαφορετικό. '
Ας πούμε, για έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, τα αξιοθαύμαστα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν την αυτοπεποίθηση, την αυτοκατεύθυνση, τα κίνητρα, την υπευθυνότητα και την ικανότητα να ακούτε και να επικοινωνείτε αποτελεσματικά. Μια γραμμή στην προκύπτουσα λίστα ενδέχεται να έχει ως εξής: «Ο ιδανικός υποψήφιος θα έχει εξαιρετικές δεξιότητες λεκτικής επικοινωνίας και θα είναι σε θέση να προσαρμοστεί για να χειριστεί καταστάσεις που αλλάζουν γρήγορα. Η θέση απαιτεί επίσης ισχυρές δεξιότητες δικτύωσης, συλλογισμού και διαχείρισης χρόνου. Ένας υποψήφιος πρέπει να είναι σε θέση να διατηρήσει την εμπιστοσύνη του σε εργασίες όπως η συνέντευξη, η αναζήτηση και η αξιολόγηση υπαλλήλων ».
Στη συνέχεια, συμπεριλάβετε τουλάχιστον μια παράγραφο που περιγράφει τα ελάχιστα προσόντα, συμπεριλαμβανομένου του προτιμώμενου εκπαιδευτικού και βιωματικού υποβάθρου. Η λεπτομερής συμβολή θα περιορίσει τη συγκέντρωση των αιτούντων.
Το προτιμώμενο εκπαιδευτικό και βιωματικό υπόβαθρο μπορεί επίσης να ενσωματώσει χαρακτηριστικά συμπεριφοράς. Αντί για ένα σημείο που λέει ' Απαιτείται εμπειρία 10+ ετών , 'σκεφτείτε κάτι σύμφωνα με' Παίκτης της ομάδας με ισχυρές ηγετικές ικανότητες και 10 ή περισσότερα χρόνια αποδεδειγμένης ικανότητας για αποτελεσματική διαχείριση. '
Εάν η πλημμύρα των αιτούντων είναι ο φόβος σας, η καταχώριση ενός μισθού θα μπορούσε να περιορίσει την ομάδα. Διαφορετικά, οι ειδικοί προτείνουν ότι δεν είναι απαραίτητο - περιορίζει επίσης την ικανότητά σας να διαπραγματευτείτε με έναν υποψήφιο αργότερα.
Με την καταχώριση ολοκληρωμένη, δημοσιεύστε στον ιστότοπο εργασιών της εταιρείας σας, εάν έχετε. Συμπληρώστε το με καταχωρίσεις σε στοχευμένες εμπορικές εκδόσεις και εξειδικευμένα μέσα και δημοσιεύσεις σε διαδικτυακούς ιστότοπους εργασίας. Εάν ιστότοποι όπως το Craigslist.org και το Monster.com φαίνονται πολύ γενικού ενδιαφέροντος, μην ανησυχείτε. Στην εποχή των ιστότοπων αναζήτησης αράχνης όπως το Indeed.com και το SimplyHired.com, η καταχώρισή σας θα ανιχνευθεί από μηχανές αναζήτησης και οι κατάλληλοι υποψήφιοι θα έχουν την ευκαιρία να βρουν την ανάρτησή σας.
Μόλις αρχίσουν να εισέρχονται οι αιτήσεις, εναπόκειται σε εσάς να τα διαλέξετε και να μάθετε ποιος ταιριάζει στα προσόντα σας και με ποιον θα θέλατε να μιλήσετε. Ακόμη και οι ειδικοί λένε ότι αυτή η διαδικασία είναι πάντα υποκειμενική.
Dig Deeper: Συμβουλές πρόσληψης και πρόσληψης
Πρόσληψη διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: Συνέντευξη υποψηφίων
Εάν η συνέντευξη φαίνεται εκφοβιστική, απλώς θυμηθείτε ότι οι βασικοί σας στόχοι είναι να μάθετε: Μπορεί αυτός ο αιτών να κάνει πραγματικά τη δουλειά και θα ταιριάξει στην εργασιακή κουλτούρα της εταιρείας μου; Φυσικά, αυτά είναι μόνο τα βασικά. Σε αυτό, προσθέστε να ανακαλύψετε εάν ο αιτών διαθέτει τα επιθυμητά χαρακτηριστικά συμπεριφοράς που έχετε ήδη σχεδιάσει.
«Σε μια συνέντευξη, θέλετε να ξεπεράσετε τις ευθύνες και τις δεξιότητες της εργασίας, και στη συνέχεια το άλλο στοιχείο είναι η συμπεριφορά», λέει ο Jamie Resker, πρόεδρος και ιδρυτής της Solutions Performance Solutions. «Ιδιαίτερα κατά την εκκίνηση, ο επιχειρηματίας συνήθως θέλει κάποιον που είναι σαν χυτευμένος πηλός, όχι κάποιον που έχει την προσωπικότητα ενός χαλύβδινου ράβδου. Θα πάνε με τη ροή; Επειδή μια μικρή επιχείρηση λειτουργεί πολύ διαφορετική από μια μεγάλη εταιρεία ».
Απλός? Η δημιουργία ερωτήσεων που δημιουργούν απαντήσεις που εμφανίζουν εύκολα τις απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις μπορεί να μην είναι τόσο εύκολη όσο φαίνεται. Ρωτώντας έναν υποψήφιο εάν λειτουργούν καλά υπό πίεση είναι πιθανό να προκαλέσει απλά «ναι». Κάνοντας μια ερώτηση που ασκεί άμεσα πίεση, όπως « Τι σε κάνει να πιστεύεις ότι είσαι καλύτερος για αυτήν τη δουλειά από όλους τους άλλους υποψηφίους; ' ή ' Ποιος συνάδελφος στην τελευταία σας δουλειά δεν τα καταφέρατε καλά και πώς χειριστήκατε αυτήν την κατάσταση; «είναι πιο αποτελεσματικό και πιθανότατα θα δώσει μια καταπληκτική απάντηση. Τα υποθετικά στοιχεία για τη μελλοντική απασχόληση ενός υποψηφίου στην εταιρεία σας μπορεί να είναι ακόμη πιο αποκαλυπτικά.
Καθώς κάνετε αυτές τις συμπεριφορές, ανοιχτές ερωτήσεις, ακούστε όχι μόνο το περιεχόμενο της απάντησης ενός υποψηφίου, αλλά και τη φωνή και τον τρόπο πίσω από αυτήν.
Ο Matuson λέει: «Είναι αρκετά ληθαργικοί; Είναι ειλικρινείς μαζί σας; Έκαναν το σωστό; Ζήτησαν βοήθεια όταν τη χρειάζονταν; Μετά από λίγο γίνεται προφανές ότι αυτό το άτομο είναι καταπιεσμένο, ή εργάζεται σκληρά ή παίρνει καλές αποφάσεις.
Dig Deeper: Behavioral Interviewing: Η νέα επιστήμη της πρόσληψης
Πρόσληψη διευθυντή HR: Έλεγχος αναφορών
Ο έλεγχος των αναφορών ενός υποψηφίου είναι το πιο αγνοημένο μέρος της πρακτικής πρόσληψης, αλλά οι ειδικοί λένε ότι είναι απολύτως απαραίτητο. Πολλοί εργοδότες ζητούν επίσης από τους αιτούντες να συμφωνήσουν σε ελέγχους ιστορικού πιστοληπτικής ικανότητας και σε έλεγχο φαρμάκων πριν από την απασχόληση. αυτά είναι προαιρετικά και συχνά εξαρτώνται από την επαγγελματική επίσκεψη.
Από τρεις αναφορές, πραγματοποιήστε μια τηλεφωνική συνομιλία με τουλάχιστον δύο και δώστε προσοχή στον τόνο της σύστασης μιας αναφοράς, όχι μόνο στο περιεχόμενό της. Οι περισσότεροι άνθρωποι πιστεύουν ότι δεν είναι σοφό να παρεμποδίζεται η μελλοντική απασχόληση για έναν προηγούμενο υπάλληλο, επομένως οι καταλαβαρές αναφορές δεν θα λένε τίποτα αρνητικό. Μία συμβουλή: Αφήστε ένα μήνυμα αυτόματου τηλεφωνητή που λέει, 'Θα εκτιμούσα μια κλήση μόνο αν πιστεύετε ότι αυτός ο υποψήφιος είναι εξαιρετικός.' Εάν μια αναφορά πιστεύει πραγματικά στον υποψήφιο, αυτός ή αυτή θα επιστρέψει την κλήση γρήγορα. Εάν δεν τους ακούσετε, μπορείτε επίσης να το διαβάσετε.
Οι ειδικοί του ανθρώπινου δυναμικού συνιστούν επίσης να προσπαθήσετε να ελέγξετε μια αναφορά που είναι δεν συνιστάται από τον υποψήφιο: Κυνήγι ενός ατόμου στον πιο πρόσφατο χώρο εργασίας του αιτούντος (για παράδειγμα στο LinkedIn) που θα έπρεπε να τον γνωρίζει καλά και να ζητήσει τη γνώμη του.
Και όταν έχετε έναν έλεγχο αναφοράς στο τηλέφωνο, τι πρέπει να ρωτήσετε; Η Resker, πρόεδρος της Solutions Performance Solutions, λέει: «Μια ερώτηση που θέλω να κάνω είναι« εάν το άτομο θα μπορούσε να ήταν πιο αποτελεσματικό, τι θα μπορούσε να είχε κάνει διαφορετικά ». Αντί να ρωτάς μια αδυναμία, η οποία μπορεί να τους κάνει άβολα ».
τι εθνικότητα είναι το cash warren
Dig Deeper: Ένας έλεγχος αναφοράς πριν από την πρόσληψη
Πρόσληψη διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: Άλλες βέλτιστες πρακτικές
• Οι σπουδαίοι υποψήφιοι θα πρέπει φυσικά να παρακολουθήσουν μια συνέντευξη με ένα τηλεφώνημα ή ένα e-mail, καθιστώντας εύκολο για εσάς να τους προσκαλέσετε ξανά για μια δεύτερη συνάντηση. Κάντε το και επιτρέψτε σε άλλους διευθυντές να συναντηθούν με πιθανούς υποψηφίους στη δεύτερη συνέντευξή τους προτού προσφέρουν μια θέση. Μια δεύτερη ή τρίτη γνώμη είναι πολύτιμη.
πόσο αξίζει ο David banner
• Δημιουργήστε ένα πρόγραμμα που επιβραβεύει τους σημερινούς υπαλλήλους για την αναφορά κατάλληλων υποψηφίων για εργασία. Οι άνθρωποι μέσα στον οργανισμό μπορούν να αναγνωρίσουν άλλους που θα ταιριάζουν καλά και είναι απίθανο να επιλέξουν κάποιον που δεν θα τραβήξει το βάρος του.
• Τόσο στη λίστα εργασίας όσο και στη συνέντευξη, θέστε μόνο νομικές υποχρεώσεις και ζητήστε μόνο νομικές ερωτήσεις. Ως εργοδότης, δεν επιτρέπεται να κάνετε ερωτήσεις σχετικά με την ηλικία, τη φυλή, το δόγμα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό ή την οικογενειακή κατάσταση ενός ατόμου.
• Παρά την καλή αίσθηση του εντέρου, μην προσλαμβάνετε ποτέ επί τόπου. Αφιερώστε χρόνο για να ελέγξετε όλους τους υποψηφίους που ρωτήθηκαν, τόσο ώστε να έχετε την ευκαιρία να προβληματιστείτε και επειδή θέλετε να είστε σε μια ισχυρή διαπραγματευτική θέση όταν συζητάτε για αποζημίωση.
• Μόλις βρείτε έναν ιδανικό υποψήφιο τον οποίο έχετε πάρει συνέντευξη και ελέγξετε την αναφορά, κάντε μια άμεση προσφορά και φέρτε αυτό το άτομο το συντομότερο δυνατό. Μην ξεχνάτε ότι αναζητούν ενεργά μια ιδανική θέση και θα μπορούσαν να λάβουν πολλαπλές προσφορές με ταχεία διαδοχή.
Σκάψτε βαθύτερα: Αποφύγετε την πρόσληψη λαθών
Πρόσληψη Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού: On-Boarding the New Hire
Η λέξη buzz αυτή τη στιγμή είναι «on-boarding» για να βεβαιωθείτε ότι ένας νέος υπάλληλος είναι ενημερωμένος και παραγωγικός όσο το δυνατόν γρηγορότερα.
Πριν ο νέος υπάλληλος περπατήσει στην πόρτα, πρέπει να γίνουν πολλά. Ο Resker συνοψίζει τη νοοτροπία που πρέπει να αγκαλιάσουν οι διευθυντές: «Οι εργοδότες ξεχνούν ότι είναι πολύ τρομακτικό να ξεκινήσετε μια νέα δουλειά. Το σκεφτόμαστε από την προοπτική ενός εργαζομένου - δεν ξέρουν πού βρίσκονται τα πράγματα, ακόμη και - πώς πρέπει να γνωρίζουν ότι ικανοποιούν τις προσδοκίες. '
Ο πρώτος στόχος πρέπει να είναι να βεβαιωθείτε ότι ο σταθμός εργασίας τους είναι έτοιμος και καθαρός. Ο υπολογιστής πρέπει να είναι έτοιμος για χρήση και θα πρέπει να είναι η πινακίδα του στην πόρτα και οι επαγγελματικές κάρτες τους στο γραφείο - όχι αυτές που έχουν πρόσφατη πυρκαγιά.
«Όταν εργάζεστε σε αυτές τις μικρές εταιρείες, έχετε πάντα έλλειψη προσωπικού, δεν έχετε ποτέ χρόνο», λέει ο Rudnick. 'Αλλά είναι πολύ σημαντικό να αφιερώσετε το χρόνο που δεν χρειάζεται να επιταχύνετε έναν νέο υπάλληλο.'
Ένα πράγμα που βοηθάει είναι η εφαρμογή πολιτικής της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένων των οδηγιών και των διαδικασιών των υπαλλήλων. Ακόμα κι αν δεν διαθέτετε τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, η εφαρμογή πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού είναι απαραίτητη από την πρώτη ημέρα, λένε οι ειδικοί. Δεν θα διευκολύνει μόνο τη μετάβαση στη νέα θέση εργασίας για τους υπαλλήλους, ποιος θα ξέρει τι αναμένεται (ποτέ δεν είναι διασκεδαστικό να ζητάς από ένα νέο αφεντικό «ποια είναι η πολιτική διακοπών;» την πρώτη μέρα), αλλά και θα προστατεύσει την εταιρεία σας από τις πιθανές μελλοντικό νομικό πρόβλημα. Εξετάστε το ενδεχόμενο να συμπεριλάβετε τις αναμενόμενες ώρες εργασίας, την παρουσία στο γραφείο και την αποδεκτή προσωπική χρήση ηλεκτρονικών εταιρειών και χώρου. Η δέσμευσή του σε ένα βιβλίο οδηγιών ή η ύπαρξη ενός online οδηγού υπαλλήλων που είναι πάντα διαθέσιμος στο προσωπικό είναι το καλύτερο στοίχημά σας.
Οι διευθυντές θα πρέπει να έχουν προτεραιότητα να προγραμματίζουν πρόσωπο με χρόνο με έναν νέο υπάλληλο εντός της πρώτης ή δύο ημερών - και να υποβάλλουν αιχμηρές ερωτήσεις σχετικά με το πώς αισθάνονται και τι αισθάνονται θα τους βοηθούσαν στη δουλειά τους που δεν έχει παρασχεθεί.
Κοιτώντας μπροστά, μια εταιρεία που προτίθεται να διατηρήσει τους νέους υπαλλήλους της θα πρέπει να προγραμματίζει τακτικά check-in. Ο Matuson προτείνει έναν διευθυντή να κάνει check in με μια μίσθωση μετά από 30, 60 και 90 ημέρες, απλώς για να ρωτήσει ποιες αλλαγές μπορεί να προτείνει και να του επιτρέψει να υποβάλουν τυχόν παρατεταμένες ερωτήσεις με τρόπο χωρίς πίεση.
Dig Deeper: Αξιοποιήστε στο έπακρο την Εκπαίδευση υπαλλήλων
Πρόσληψη διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: Ένα ακόμη σημείωμα
Εάν όλα αυτά φαίνονται συντριπτικά (hey, δεν έχετε ακόμα Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, οπότε κανείς δεν κρίνει), υπάρχουν υπηρεσίες απασχόλησης, κυνηγοί επικεφαλής και πρόσληψη συμβούλων στους οποίους μπορείτε να αναθέσετε οποιαδήποτε ή όλη αυτή τη διαδικασία.
