Είναι αντικειμενικά αλήθεια ότι η ποικιλομορφία είναι καλή για τις επιχειρήσεις. Στην πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις με μεγάλη ποικιλομορφία φύλου είναι 25 τοις εκατό πιο πιθανό να έχει πάνω από το μέσο όρο κερδοφορία, σε σύγκριση με τις καθυστερημένες διαφορές μεταξύ των φύλων Οι εταιρείες με έντονη εθνοτική ποικιλομορφία, εν τω μεταξύ, είναι 36 τοις εκατό πιο πιθανό να έχει πάνω από το μέσο όρο κερδοφορία. Η επιχειρηματική υπόθεση έχει επιλυθεί εδώ και πολύ καιρό.
Ωστόσο, η πρόοδος όσον αφορά την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI) παραμένει αργή. Εξήντα τέσσερα τοις εκατό των θέσεων εισόδου σε επίπεδο κατέχονται από λευκούς. Όσο υψηλότερες είναι οι τάξεις, οι αριθμοί είναι πιο διαφωτιστικοί, με το 85% των εκτελεστικών θέσεων να κατέχουν λευκοί.
Πού είναι λοιπόν τα εμπόδια; Υπάρχουν πολλά, αλλά αυτό που δεν μπορεί να αγνοηθεί είναι η δυσφορία και ο φόβος που έχουν πολλά λευκά στελέχη να ξεκινήσουν ανοιχτές και ειλικρινείς συνομιλίες. Ο φόβος να κληθείτε στο διαδίκτυο ή να πείτε το λάθος στους υπαλλήλους, τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, τους πελάτες ή άλλους, μπορεί να παραλύσει, ακόμη και για στελέχη με τις καλύτερες προθέσεις.
Στο τέλος της ημέρας, ωστόσο, ακόμη και όταν υπάρχουν επιτροπές και ειδικές ομάδες DEI, το άτομο στην εταιρεία σας που πρέπει να κατέχει DEI είναι ο Διευθύνων Σύμβουλος. Εάν ο διευθύνων σύμβουλός σας είναι γυναίκα ή μειονότητα, αυτό είναι υπέροχο. Αλλά οι πιθανότητες είναι ότι δεν είναι. Και για να δημιουργήσει μια κουλτούρα που εκτιμά όχι μόνο την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη αλλά και την αληθινή ιδιοκτησία, ο Διευθύνων Σύμβουλος πρέπει να είναι αυτός που ηγείται της συνομιλίας, θέτοντας το στάδιο ότι είναι εντάξει να νιώθετε άνετα με δυσφορία για να οδηγήσετε ουσιαστικές αλλαγές.
Άκουσα για μια εταιρεία που καλωσορίζει τον πρώτο τους τρανσέξουαλ υπάλληλο. Ο επικεφαλής της ΥΕ έστειλε ένα σημείωμα, όχι μόνο καλωσορίζοντας τον υπάλληλο, αλλά εξηγώντας επίσης τις αντωνυμίες τους και πώς πρέπει να αντιμετωπιστούν. Σημαντικά, το σημείωμα είπε επίσης: «Θα το βάλεις αυτό. Αυτό είναι φυσιολογικό. Αυτό που είναι σημαντικό είναι να κάνετε μια προσπάθεια και όταν το βιδώσετε, ζητήστε συγγνώμη και προχωρήστε ». Αυτή είναι η νοοτροπία που δεν πρέπει να έχει μόνο ο Διευθύνων Σύμβουλος όταν πρόκειται για την αντιμετώπιση ζητημάτων διαφορετικότητας στο εργατικό δυναμικό, αλλά και για όλους στον οργανισμό. Όλοι πρέπει να ξεκινήσουμε τη συνομιλία, να μην παραλύσουμε από την ταλαιπωρία - το να προχωρήσουμε τα πράγματα, ακόμα κι αν είναι σε γωνία 45 μοιρών, είναι καλύτερο από το να στέκεσαι ακίνητος.
πόσο χρονών είναι ο Rick Bayless
Λοιπόν, πού ξεκινά αυτή η συνομιλία; Ξεκινά με τα στελέχη να αναλαμβάνουν πραγματικά την DEI και να αναγνωρίζουν ότι, ενώ μπορεί να μην είναι τέλεια, έχουν δεσμευτεί για την ποικιλομορφία και την ιδιοκτησία. Υπάρχουν μερικοί βασικοί τρόποι για να ξεκινήσετε τη συζήτηση:
Μιλώντας για μετρήσεις
Πέρυσι, η εταιρεία μου ξεκίνησε μια ομάδα εργασίας DEI, η οποία είχε συγκεκριμένα καθήκοντα να διατηρεί την εταιρεία μας υπόλογη. Είναι μια μεγάλη σκηνή, που μετρά περίπου το ένα τρίτο των υπαλλήλων μας σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Ως αποτέλεσμα της αρχικής εργασίας αυτής της ειδικής ομάδας, έχουμε μια ολόκληρη σειρά μετρήσεων που σχετίζονται με το DEI σε επίπεδο τμήματος και σε επίπεδο οργανισμού. Αυτές οι μετρήσεις έχουν το ίδιο βάρος με τις οικονομικές μας, οπότε η σημασία τους υπογραμμίζεται σε όλους στην εταιρεία.
Μιλώντας για επενδύσεις
Ο καθορισμός μετρήσεων σε κενό δεν θα επιτύχει τίποτα. Συνδέουμε το DEI απευθείας με αποζημίωση. Το δέκα τοις εκατό του μπόνους κάθε ατόμου συνδέεται με την επίτευξη τμηματικών και οργανωτικών στόχων DEI. Η τοποθέτηση πραγματικών δολαρίων πίσω από το DEI προκαλεί το buy-in από όλους και διασφαλίζει ότι οι δεσμεύσεις που δηλώνονται δημοσίως είναι κάτι παραπάνω από ένα απλό φλας.
πόσο χρονών είναι ο Λόλο Τζόουνς
Μιλάμε τακτικά για τα θέματα
Το DEI δεν είναι κάτι που πρέπει απλώς να στρέφεται στις γυναίκες και τους ανθρώπους του χρώματος στον οργανισμό σας ως κάτι που πρέπει να καταλάβετε. Ο Διευθύνων Σύμβουλός σας, ο CFO σας, ο COO σας; Όλοι πρέπει να επενδύσουν σημαντικό χρόνο στο να σκεφτούν την πολιτική και να συζητήσουν. Και πρέπει να είναι κάτι παραπάνω από η ηγεσία σε ένα δωμάτιο με όλες τις γυναίκες, το LGBTQ + και τους έγχρωμους ανθρώπους στην εταιρεία σας για να μιλήσουμε για το τι συμβαίνει με το DEI. Εάν ενδιαφέρεστε να αυξήσετε τα έσοδα, τελικά, δεν θα συναντιόσασταν μόνο με τα οικονομικά. Πρέπει να είναι μια τακτική, συνεχής συνομιλία με όλους, και αυτό απαιτεί την επένδυση του χρόνου.
Αυτό το είδος ειλικρινής και ανοιχτής συνομιλίας αφήνει το τζίνι έξω από το μπουκάλι - και εννοώ με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Έχοντας την ώθηση για αληθινή πρόοδο να ξεκινήσει σοβαρά στην κορυφή είναι το πρώτο βήμα για την κρίσιμη μάζα. Μιλάμε για το DEI κάθε μήνα στη συνάντηση μετρήσεων της εταιρείας μας. Ακριβώς παράλληλα με την ανάπτυξη των χρηστών και τις συζητήσεις για τα έσοδα, μιλάμε για τους στόχους DEI μας. Δεν είναι μια εφάπαξ συζήτηση - πρέπει να συνεχίζεται με την πάροδο των ετών.
Στο τέλος της ημέρας, η πρόοδος της DEI - και οι αποτυχίες - πέφτει στα πόδια της κυρίως λευκής, κυρίως ανδρικής εκτελεστικής τάξης σε αυτήν τη χώρα. Είναι απαράδεκτο να συνεχίζει να αφήνει την προσωπική δυσφορία να προχωρήσει. Είναι τώρα στα στελέχη να ξεπεράσουν τους φόβους τους, να μην στηρίζονται στις διαφορετικές κοινότητες γύρω τους για να κρατήσουν τα χέρια τους και να μην αφήσουν το τέλειο να γίνει εχθρός του καλού. Ήρθε η ώρα να συνομιλήσετε.
