Ο καθένας θέλει να προσλάβει άτομα με κίνητρα, αλλά λίγα άτομα είναι αυτοκινούμενα για να κάνουν κάθε τύπο εργασίας για κάθε τύπο διευθυντή σε κάθε τύπο επιχειρηματικής κατάστασης. Με την πάροδο των ετών, έχω ανακαλύψει ότι είναι καλύτερο να ανακαλύψω πρώτα τι οδηγεί το αυτο-κίνητρο παρά να ψάξω για αυτοκινούμενα άτομα.
Μια ιστορία από πολύ παλιά θέτει τα θεμέλια για αυτό το συμπέρασμα. Αυτό συνέβη όταν ήμουν μηχανικός πρωτάρης που εργάζεται σε συστήματα πυραύλων καθοδήγησης. Οι 20 περίπου μηχανικοί του ίδιου έργου πίστευαν ότι η δουλειά ήταν τεράστια και έβαλε τα απαραίτητα οκτώ ώρες και 15 λεπτά την ημέρα. Ωστόσο, όλοι μου είπαν ότι στις προηγούμενες δουλειές τους πήγαιναν 24 ώρες το 24ωρο, κάνοντας ουσιαστικά την ίδια δουλειά. Η μόνη διαφορά ήταν το έργο. Η προηγούμενη δουλειά τους ήταν στο πρόγραμμα προσγείωσης του Προέδρου Κένεντι. Για αυτούς, και χιλιάδες σαν αυτούς, το έργο ήταν εμπνευσμένο. Η τρέχουσα εργασία, αν και ουσιαστικά η ίδια, δεν είχε μεγάλο σκοπό.
Αυτό ήταν το πρώτο μου μεγάλο μάθημα σχετικά με τα κίνητρα. Ως κινητήριος μοχλός και ικανοποίηση από την εργασία, ο αντίκτυπος της εργασίας είναι συχνά πολύ πιο σημαντικός από την πραγματική εργασία.
Τα επόμενα χρόνια, καθώς άρχισα να παίρνω συνέντευξη από ανθρώπους, έμαθα κάποια άλλα σημαντικά μαθήματα σχετικά με τα κίνητρα:
- Το κίνητρο για να πάρει τη δουλειά δεν είναι το ίδιο με το κίνητρο για να κάνει τη δουλειά.
- Οι εσωστρεφείς άνθρωποι μπορούν να έχουν το ίδιο κίνητρο με τους εξωστρεφείς ανθρώπους.
- Το να είσαι προετοιμασμένος και έγκαιρος για μια συνέντευξη δεν προσφέρει στοιχεία για κίνητρα.
- Στη δουλειά, οι άνθρωποι αναζητούν εργασία που τους αρέσει και αποφεύγουν τη δουλειά που δεν τους αρέσει.
Με τα χρόνια, αυτά τα μαθήματα έχουν ενσωματωθεί στο πρόσληψη βάσει απόδοσης υποκείμενη διαδικασία προγράμματα κατάρτισης συνέντευξης για πρόσληψη και πρόσληψη-διευθυντή της εταιρείας μου . Ακολουθεί μια σύνοψη της διαδικασίας.
Χρήση προσλήψεων βάσει απόδοσης για τον προσδιορισμό ατόμων με υψηλό κίνητρο
- Διευκρινίστε τις προσδοκίες εκ των προτέρων. Καθορίστε την εργασία που πρέπει να κάνετε προτού ξεκινήσετε τη συνέντευξη υποψηφίων. Κάθε εργασία μπορεί να οριστεί από έξι έως οκτώ στόχους απόδοσης. Αυτό ονομάζεται a περιγραφή εργασίας με βάση την απόδοση . Η εξάρτηση από τις παραδοσιακές περιγραφές εργασίας που προσδίδουν δεξιότητες αυξάνει την πιθανότητα να προσλάβετε κάποιον που δεν έχει κίνητρο να κάνει τη δουλειά, εάν αυτό το άτομο βρει την πραγματική εργασία χωρίς ενδιαφέρον. (Εδώ είναι το νομική αιτιολόγηση για τη χρήση περιγραφών εργασίας βάσει απόδοσης.)
- Λάβετε παραδείγματα συγκρίσιμων επιτευγμάτων . Για κάθε στόχο απόδοσης που αναφέρεται στην περιγραφή εργασίας βάσει απόδοσης, ζητήστε από τον υποψήφιο να περιγράψει ένα συγκρίσιμο επίτευγμα. Η πιο σημαντική ερώτηση συνέντευξης όλων των εποχών περιγράφει τη διαδικασία. Αυτό αποκαλύπτει τους τύπους εργασίας που ο υποψήφιος βρίσκει πιο ενθαρρυντικό. (Η πλήρης προσέγγιση περιγράφεται στο Ο βασικός οδηγός πρόσληψης .)
- Ξεφλουδίστε το κρεμμύδι για κάθε επίτευγμα αναζητώντας πρωτοβουλία . Ως μέρος του συμπεριφορική αναζήτηση γεγονότων για κάθε επίτευγμα , λάβετε τρία παραδείγματα για το πού ο υποψήφιος ανέλαβε την πρωτοβουλία να κάνει περισσότερα από όσα απαιτείται χωρίς να του ζητηθεί. Ο καθένας μπορεί να βρει ένα ή δύο παραδείγματα, λίγα μπορούν να βρουν τρία ή περισσότερα. Μετά από 2-3 επιτεύγματα, θα δείτε ένα μοτίβο για το πού θα κάνει το άτομο το επιπλέον μίλι. Αυτό αντιπροσωπεύει τον τύπο εργασίας που το άτομο θεωρεί πιο ενθαρρυντικό. Συγκρίνετε αυτό με αυτό που πρέπει να κάνετε.
- Για κάθε επίτευγμα ρωτήστε για την αναγνώριση που έλαβε το άτομο . Ακριβώς επειδή κάποιος έχει αυτο-κίνητρα σε μια συγκεκριμένη περιοχή δεν σημαίνει ότι είναι καλός σε αυτό. Ωστόσο, εάν ένα άτομο έχει λάβει επίσημη αναγνώριση για εξαιρετική εργασία και σχετίζεται με την εργασία που πρέπει να κάνετε, πιθανότατα έχετε βρει τον υποψήφιο που πρέπει να προσλάβετε. Η αναγνώριση θα μπορούσε να έχει τη μορφή ενός βραβείου, να ανατεθεί σε ένα σημαντικό έργο, μια ειδική έπαινο, ένα εφάπαξ μπόνους ή μια προσφορά.
- Ρωτήστε, Από όλα τα πράγματα που κάνετε, τι θέλετε να κάνετε περισσότερο; Στη συνέχεια, λάβετε 3-4 διαφορετικά παραδείγματα για το πότε το άτομο έκανε αυτά τα πράγματα σε μια ποικιλία πρόσφατων εργασιών. Ακολουθήστε την προσέγγιση διερεύνησης που περιγράφεται στο πιο σημαντική ερώτηση επίτευξης να κατανοήσουμε πλήρως τι οδηγεί το κίνητρο του ατόμου.
- Ρωτήστε για την αυτο-ανάπτυξη. Μάθετε πώς βελτιώθηκαν οι άνθρωποι, ειδικά αν δεν είχαν δουλέψει για λίγο. Αυτό θα πρέπει να επιβεβαιώσει τις άλλες ενδείξεις για τους τύπους εργασίας που το άτομο θεωρεί πιο ενθαρρυντικό.
Μάθετε τις συνθήκες πίσω από το κίνητρο . Ένας σπουδαίος μάνατζερ είναι συχνά εξίσου σημαντικός με μια εμπνευσμένη αποστολή ή μοναδική κουλτούρα. Μερικές φορές αποτελεί μέρος μιας εκκίνησης, ενός συναρπαστικού κλάδου ή ενός κρίσιμου έργου. Θα μπορούσε να συνεργαστεί με μια εξαιρετική ομάδα ή την ίδια την πραγματική δουλειά. Κατά τη διάρκεια της Συνέντευξη με βάση την απόδοση μάθετε πού πήρε ο υποψήφιος το επιπλέον μίλι. Στη συνέχεια, αναζητήστε την αιτία. Εάν δεν ταιριάζει με τη δουλειά σας, είναι απίθανο το άτομο να έχει εξίσου κίνητρα.
Με αυτές τις πληροφορίες είστε πλέον σε θέση να συγκρίνετε τη δουλειά σας με αυτό που παρακινεί τον υποψήφιο να υπερέχει. Εάν η θέση σας προσφέρει αυτά τα πράγματα σε αφθονία, θα βρείτε έναν ισχυρό υποψήφιο. Ανυψώστε τη σημαία της προσοχής εάν υπάρχουν λίγα πρόσφατα στοιχεία ότι ο υποψήφιος έχει μεγάλο κίνητρο για να κάνει τη δουλειά που πρέπει να κάνετε υπό τις υπάρχουσες περιστάσεις σας. Παραβλέποντας αυτόν τον τρόπο προσλαμβάνετε θαύματα 90 ημερών. Αυτοί είναι οι άνθρωποι που φαίνονται υπέροχοι κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, αλλά 90 ημέρες αργότερα αναρωτιέστε γιατί τους προσλάβατε.
