Τις πρώτες μέρες, ο Employco έπαιξε γρήγορα και χαλαρά με τίτλους εργασίας. Πριν από δέκα χρόνια, οι ιδρυτές της εταιρείας, μια εταιρεία συμβούλων Ανθρώπινου Δυναμικού και ένας ασφαλιστικός πάροχος, αποφάσισαν ότι οι τίτλοι βαρέων βαρών θα προσδώσουν αξιοπιστία στη νέα τους επιχείρηση και θα βοηθήσουν τους πελάτες της γης. Μια εταιρεία δεν είναι εταιρεία χωρίς CIO, κατάλαβαν. Και με μετρητά, η συλλογή μερικών υψηλών τίτλων χρησίμευσε ως τρόπος χαμηλού κόστους για να προσελκύσει έξυπνους υπαλλήλους - και να τους κρατήσει κοντά.
Κατά την επόμενη δεκαετία, η Employco, που εδρεύει στο Westmont του Ιλινόις, εξελίχθηκε από μια επιχείρηση με λιγότερους από 10 υπαλλήλους σε μια καθιερωμένη επιχείρηση με 17.000 πλήρους και μερικής απασχόλησης. Δυστυχώς, καθώς η εταιρεία επεκτάθηκε και οι ρόλοι των ανώτερων στελεχών έγιναν πιο περίπλοκοι, ορισμένοι υπάλληλοι δεν ανταποκρίνονταν στις απαιτήσεις που συνοδεύουν τους τίτλους τους. Άλλοι δεν είχαν καθόλου παραδοσιακά διαπιστευτήρια ανώτερου επιπέδου, αφού είχαν προσκομίσει τους τίτλους τους από προεπιλογή ή από αναγκαιότητα. Έτσι, πριν από δύο χρόνια, ο Rob Wilson, πρόεδρος της Employco, αποφάσισε να αναθεωρήσει την πολιτική τίτλων της εταιρείας, δίνοντας χαμηλότερους τίτλους σε μισό δωδεκάδα ανώτερων υπαλλήλων. Δεν πήρε την απόφαση ελαφρά. «Εάν αφαιρέσετε τον τίτλο κάποιου, υπάρχει μια καλή πιθανότητα να χάσετε αυτό το άτομο», λέει. «Αλλά έπρεπε να δούμε τι ήταν καλύτερο για την εταιρεία».
Οι επαγγελματίες του ανθρώπου το αποκαλούν «overtitling» και η Employco απέχει πολύ από τη μόνη εταιρεία που έχει κολλήσει. Η πρακτική έγινε ευρέως διαδεδομένη όταν η οικονομία κατέρρευσε το 2000 και οι εταιρείες που είχαν έλλειψη μετρητών άρχισαν να μοιράζονται εκπληκτικούς τίτλους αντί των αυξήσεων ή των μπόνους. Αλλά σύντομα έγινε εμφανές ότι αυτό που φάνηκε σαν κίνηση εξοικονόμησης κόστους ήρθε με μια τιμή. Όχι μόνο πολλοί αντιπρόεδροι και ανώτεροι διευθυντές αποδείχθηκαν ακατάλληλοι για τη δουλειά τους, οι εργαζόμενοι άρχισαν να χτενίζουν το Διαδίκτυο για να ανακαλύψουν τι πληρώνονται άτομα με παρόμοιους τίτλους. Το αποτέλεσμα ήταν εκτεταμένη δυσαρέσκεια για το σχετικό μέγεθος των μισθών τους, λέει ο Bill Coleman, ανώτερος αντιπρόεδρος αποζημίωσης για το Salary.com. Πράγματι, μια πρόσφατη έρευνα του Salary.com διαπίστωσε ότι σχεδόν το 80 τοις εκατό των υπαλλήλων που ισχυρίζονται ότι είναι αμειβόμενοι είναι στην πραγματικότητα υπερβολικά αμειβόμενοι, αρκετά αμειβόμενοι ή κατέχουν τίτλους που δεν ταιριάζουν με τη δουλειά τους. Σύμφωνα με τον Coleman, περίπου το 30 τοις εκατό αυτών των ερωτηθέντων ήταν υπερβολικά υπότιτλοι. «Πολλοί διευθυντές εκεί έξω δεν διαχειρίζονται κανέναν ή τίποτα», λέει ο Coleman. «Δεν συνδέονται λογικά με μια εταιρική ιεραρχία».
πόσο ζυγίζει τα κέρδη της Ιωάννας
Η σημερινή αυστηρότερη αγορά εργασίας καθιστά τον τίτλο ακόμη πιο δύσκολο, επειδή οι ποιοτικοί αιτούντες εργασία μπορούν να είναι επιλεκτικοί. «Βρισκόμαστε σε μια εποχή που επικεντρώνεται στην εργασία», λέει ο Sharon Jordan-Evans, συν-συγγραφέας του Αγαπήστε ή χάστε τους: Να παραμείνετε καλοί άνθρωποι για να μείνετε . «Ο πόλεμος των ταλέντων μαίνεται και αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες επιλογές, περισσότερη δύναμη». Προσφέροντας φανταχτερούς τίτλους εργασίας, μπορείτε να προκαλέσετε εγωισμό και να πείσετε το ταλέντο από την πόρτα, προτείνει.
Αλλά αυτό μπορεί να είναι επικίνδυνο. Ο Wilson του Employco, για παράδειγμα, επιθυμεί να ήταν πιο προσεκτικός από τους τίτλους εργασίας από την αρχή. Τα πράγματα έγιναν ιδιαίτερα δύσκολα πριν από λίγα χρόνια, όταν ο Employco άρχισε να προσλαμβάνει πραγματικά έμπειρους διευθυντές για πρώτη φορά. Η εταιρεία είχε ήδη αρκετούς VP πωλήσεων όταν ο Wilson προσέλαβε ένα νέο άτομο με τον τίτλο του αντιπροέδρου για να επιβλέπει το τμήμα, μια κίνηση που προκάλεσε σύγχυση και δυσαρέσκεια μεταξύ ορισμένων υπαλλήλων. «Δεν ήταν ότι οι άλλοι VP δεν ήταν καλοί σε αυτό που έκαναν», λέει ο Wilson. «Απλώς δεν ήταν αποτελεσματικοί ηγέτες και διευθυντές».
Αφού έγινε εμφανές το πρόβλημα της επανάληψης, ο Wilson και μερικοί άλλοι διευθυντές άρχισαν να ελέγχουν τους υπαλλήλους σε βασικές θέσεις. Όταν αποφάσισαν ότι ένας υπάλληλος δεν είχε τις απαραίτητες δεξιότητες και εμπειρία, συναντήθηκαν με τον καθένα για να εξηγήσουν ότι ο τίτλος εργασίας άλλαζε. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ενημερώθηκε στους υπαλλήλους ότι θα μοιράζονταν τον τίτλο τους με έναν πιο έμπειρο συνάδελφο.
πόσο ψηλός είναι ο Τζάκι Ερλ Χέιλι
Τα νέα δεν πήγαν καλά. Κανείς δεν εγκατέλειψε επί τόπου, αλλά οι περισσότεροι από τότε προχώρησαν. Σε μια περίπτωση, η Wilson πληροφόρησε έναν πολύ δημοφιλή διαχειριστή μισθοδοσίας ότι θα μοιράζονταν τον τίτλο της με έναν υπάλληλο που είχε επίβλεψη. «Υπήρχε αρκετό κλάμα», θυμάται. «Ήταν μια καλή υπάλληλος, αλλά έπρεπε να φέρουμε έναν ισχυρότερο διευθυντή». Η συμφωνία διήρκεσε περίπου ένα χρόνο προτού η miffed υπάλληλος έφυγε για να ξεκινήσει τη δική της επιχείρηση.
Ένας τρόπος αποφυγής τέτοιων πονοκεφάλων είναι να τυποποιήσετε τα προσόντα που απαιτούνται για να φτάσετε σε έναν συγκεκριμένο τίτλο. Εάν είναι δυνατόν, ανταμείψτε τα ανήσυχα αστέρια με προνόμια όπως μετρητά ή επιπλέον ημέρες αντί για νέους τίτλους. Επίσης, εξετάστε το ενδεχόμενο να διανείμετε λιγότερους γενικούς τίτλους εργασίας. Για παράδειγμα, ο Wilson άλλαξε τον τίτλο «εκτελεστικός λογαριασμός» σε «σύμβουλος κινδύνου». Ο νέος τίτλος είναι πιο ακριβής, λέει, δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι που κατέχουν τη θέση αξιολογούν την έκθεση σε κίνδυνο ενός πελάτη που σχετίζεται με την αποζημίωση των εργαζομένων, τους φόρους και το κόστος παροχών. Και χάρη στο πιο συγκεκριμένο όνομα, οι υπάλληλοι δυσκολεύονται να συγκρίνουν τους τίτλους τους και τους μισθούς τους με αυτούς των φίλων τους και σε έρευνες για τους μισθούς. Η νέα πολιτική έχει εξαλείψει τον υπερβολικό τίτλο και έχει καταστήσει σαφέστερες τις απαιτήσεις και τις προσδοκίες εργασίας. «Τώρα όλοι γνωρίζουν ότι αν υπάρχει προσφορά, αυτό το άτομο αξίζει τον νέο τίτλο», λέει ο Wilson.
Η κατάργηση τίτλων είναι μια άλλη επιλογή. Αυτή ήταν η προσέγγιση που υιοθέτησε ο Όμιλος Richards, μια εταιρεία μάρκετινγκ με έδρα το Ντάλας. Καθώς η εταιρεία μεγάλωνε, η τάση να προσθέτουμε μεγαλύτερους και καλύτερους τίτλους, θυμάται η Diane Fannon, διευθύντρια της εταιρείας. «Αρχίζετε να σκέφτεστε εάν πρόκειται να δώσετε στον Sue έναν νέο τίτλο, τότε θα δώσετε και στη Jane;» αυτή λέει. «Σέρνονταν σαν κακά ζιζάνια». Τα στελέχη άρχισαν να ξοδεύουν υπερβολικό χρόνο που ταιριάζουν με τους υπαλλήλους με τίτλους. Εν τω μεταξύ, ανησυχούσαν ότι οι εργαζόμενοι θα γίνονταν εμμονή με την αναρρίχηση της εταιρικής σκάλας.
Μέχρι το 2003, υπήρχαν περισσότεροι από πέντε διαφορετικοί τίτλοι, συμπεριλαμβανομένου του διευθυντή λογαριασμού και του διευθυντή λογαριασμού, μόνο στο τμήμα διαχείρισης επωνυμίας της εταιρείας. Η Fannon και οι συνάδελφοί της άρχισαν να πιστεύουν ότι οι διάφοροι τίτλοι ήταν περιττοί και συχνά χωρίς νόημα. Τότε άρχισαν να παίζουν με την ιδέα να αναβαθμίσουν δραστικά την προσέγγιση της εταιρείας στους τίτλους εργασίας. Πρώτον, πήραν μια ανεπίσημη δημοσκόπηση των πελατών τους, οι οποίοι δήλωσαν ότι δεν ενδιαφέρονται για τον τίτλο των ατόμων που χειρίζονται τους λογαριασμούς τους. Μερικοί πελάτες έβλεπαν ακόμη και την ιδέα της εξάλειψης των τίτλων εργασίας ως αιχμής - όχι κακή εντύπωση για μια εταιρεία μάρκετινγκ. Πριν από τρία χρόνια, ο Όμιλος Richards διέγραψε τους τίτλους των 560 υπαλλήλων και έδωσε στα 20 στελέχη της εταιρείας τον ίδιο τίτλο: κύριος. Μερικοί μακροχρόνιοι υπάλληλοι ήταν αδιάφοροι για την κίνηση, ιδιαίτερα εκείνοι που είχαν περάσει χρόνια κερδίζοντας υψηλούς τίτλους. Ωστόσο, κανείς δεν παραιτήθηκε, και το προσωπικό φαίνεται να είναι περισσότερο επικεντρωμένο στις δουλειές του παρά στους τίτλους του, λέει ο Fannon.
Η έλλειψη ιεραρχικών τίτλων βοήθησε επίσης να προσελκύσει νέους προσλήψεις. Λίγο μετά την εφαρμογή της νέας πολιτικής από τον Όμιλο Richards, ένας υποψήφιος που ήταν φρέσκος από το σχολείο ρώτησε τον Fannon: «Αυτό σημαίνει ότι μπορώ να αναλάβω οποιοδήποτε έργο χωρίς έναν τίτλο να με συγκρατήσει;» Εκείνη τη στιγμή, ο Fannon ήξερε ότι το νέο σύστημα θα λειτουργούσε.
