Το να είστε αφεντικό σημαίνει ότι θα έχετε την ευκαιρία να παρέχετε αναφορές στους πρώην υπαλλήλους σας. Ορισμένες εταιρείες ζητούν απλώς να επαληθεύσετε ημερομηνίες και τίτλους και άλλες θέλουν να σας ρωτήσουν για τον πρώην (ή μερικές φορές τρέχοντα) υπάλληλό σας. Πολλές εταιρείες έχουν πολιτικές που απαιτούν από τους ανθρώπους να κλείνουν το στόμα τους, αλλά άλλες επιτρέπουν στους διευθυντές τους να μιλούν ελεύθερα. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι οι αναφορές είναι παράνομες (δεν είναι). Ποια πολιτική πρέπει να υιοθετήσετε;
Ρώτησα πολλούς δικηγόρους εργασίας και απασχόλησης τι πιστεύουν. Ακολουθούν οι απαντήσεις τους:
Τζον Χιμάν
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Παρόλο που δεν υπάρχει τίποτα «παράνομο» σχετικά με την παροχή μιας αληθινής αναφοράς (η πολιτεία μου, Οχάιο, έχει ακόμη και ένα καταστατικό που προστατεύει τις αναφορές στην απασχόληση– Ο.Κ. 4113.71 , η συμβουλή μου προς τους πελάτες είναι να αποφύγετε την πρακτική. Μπορεί να οδηγήσει μόνο σε πονοκεφάλους από έναν δυσαρεστημένο πρώην υπάλληλο. Ειλικρινά, εάν ένας εργοδότης λάβει το τυπικό «όνομα, την κατάταξη και τον σειριακό αριθμό» σε έναν πιθανό υπάλληλο, στέλνει το σήμα αν-δεν-έχετε-κάτι-ωραίο-να πείτε. Εάν η έλλειψη αναφοράς στέλνει το ίδιο μήνυμα, γιατί να διακινδυνεύσετε έναν πονοκέφαλο λέγοντας στον εργοδότη την αλήθεια για έναν φτωχό ή περιθωριακό παίκτη.
πόσο χρονών είναι η Anjelah Johnson
Οι εργοδότες μπορούν να ξεκουραστούν ευκολότερα γνωρίζοντας ότι ο νόμος προστατεύει εκείνους που λένε την αλήθεια, αλλά γιατί να εκμεταλλευτείτε την πιθανότητα να κατατάξετε έναν (ίσως) δυσαρεστημένο πρώην υπάλληλο που δεν είναι πια πονοκέφαλος; Γιατί να δημιουργήσετε ένα κίνητρο για να αναζητήσετε έναν λόγο να μηνύσετε;
Επιπλέον, σκεφτείτε το κόστος συναλλαγής που σχετίζεται με μια «κακή» αναφορά. Οι εργοδότες θα διστάσουν να προσλάβουν κάποιον στον οποίο λαμβάνουν κακή αναφορά. Αυτή η πρακτική θα βοηθήσει στη δημιουργία ενός κύκλου διαρκούς ανεργίας για τους ανέργους. Και, ποιος να πει ότι ο κακός υπάλληλος δεν θα ευδοκιμήσει σε άλλη κατάσταση, δουλεύοντας για διαφορετική διαχείριση με διαφορετικούς συναδέλφους;
Ντόνα Μπάλμαν
Donna M. Ballman Εταιρεία υπεράσπισης υπαλλήλων
Σίγουρα δεν είναι παράνομο να δίνετε μια αληθινή σύσταση. Πράγματι, ορισμένα κράτη παρέχουν ασυλία στους εργοδότες σε παραπομπές εφόσον δεν είναι δυσφημιστικές. Είναι προφανώς ασφαλέστερο να δίνετε ουδέτερες αναφορές - δηλαδή, ημερομηνίες απασχόλησης, τίτλο εργασίας και μερικές φορές ποσοστό αμοιβής. Για μεγάλες εταιρείες, αυτός μπορεί να είναι ο μόνος λογικός τρόπος να διανύσετε. Ωστόσο, πολλές εποπτικές αρχές αγνοούν την πολιτική της εταιρείας και παρέχουν πληροφορίες για τους υπαλλήλους που είναι λαμπερές ή εξαιρετικά αρνητικές. Εάν ο εργαζόμενος ήταν καλός, τότε είναι πιθανώς καλό για τους εργοδότες να δώσουν μια καταπληκτική αναφορά. Ειδικά με την απόλυση, μπορεί να τους βοηθήσει να ξαναγυρίσουν και να βγάλουν την εταιρεία από μια αξίωση ανεργίας.
Με κακές αναφορές, ωστόσο, υπάρχει μια ζώνη κινδύνου που προτείνω στους περισσότερους εργοδότες να μην περάσουν. Δεν πρέπει να λέτε ψέματα, οπότε είναι καλύτερο να δίνετε μια ουδέτερη αναφορά (και όχι με έναν σκίουρο τρόπο που επιτρέπει στον δυνητικό εργοδότη να γνωρίζει ότι κάτι δεν πάει καλά). Πρώτα απ 'όλα, γιατί στη γη θα θέλατε να αποτρέψετε έναν πρώην υπάλληλο να πάρει δουλειά; Εάν είναι άνεργοι, το μόνο που έχουν να κάνουν όλη την ημέρα είναι να κάθονται και να σκεφτούν τρόπους που τους έχετε κάνει αδίκημα και να αρχίσετε να καλείτε δικηγόρους. Δεύτερον, τα ποσοστά ανεργίας σας θα αυξηθούν στα ύψη. Αφήστε τους να προχωρήσουν και να βρουν ένα μέρος που θα τους εκτιμήσει. Και εάν ένας φοβερός υπάλληλος καταλήξει να εργάζεται για έναν ανταγωνιστή, θα πρέπει να είστε ευτυχείς να το αφήσετε να συμβεί.
Ενδέχεται να έχετε κάποιες φορές νομική υποχρέωση να αποκαλύψετε αρνητικές πληροφορίες. Για παράδειγμα, εάν ο πρώην υπάλληλος υποβάλλει αίτηση για θέση αστυνομίας ή άδεια ασφαλείας, θα πρέπει να πείτε την αλήθεια. Απλά βεβαιωθείτε ότι δεν χτυπάτε άσκοπα τον υπάλληλο. Ακόμη και μια ελαφρά υπερβολή ή μη υποστηριζόμενη αξίωση θα μπορούσε να σας οδηγήσει σε αγωγή.
Μπράιαν Κάβανου
Η δικηγορική εταιρεία Cavanaugh
Συνιστώ στους εργοδότες να μην παρέχουν ουσιαστικές κριτικές ή απόψεις πρώην υπαλλήλων, εκτός εάν βρίσκονται σε μια αρκετά μικρή κοινότητα ανταγωνιστών που όλοι μοιράζονται παρόμοιες πληροφορίες. Για παράδειγμα, τα γηροκομεία έχουν συχνά βοηθούς νοσηλευτών να μετακινούνται από το ένα τοπικό γηροκομείο στο άλλο. Εάν οι εκπρόσωποι του Ανθρώπινου Δυναμικού σε αυτά τα γηροκομεία μοιράζονται ελεύθερα πληροφορίες μεταξύ τους για πρώην υπαλλήλους, τότε νομίζω ότι είναι χρήσιμες πληροφορίες για τον υποψήφιο εργοδότη για να αποφασίσει σχετικά με έναν αιτούντα και προτείνω έναν εργοδότη να συμμετάσχει σε αυτήν την ανταλλαγή πληροφοριών.
Αλλά διαφορετικά, δεν υπάρχει αντίστοιχο όφελος για έναν εργοδότη να μιλήσει ελεύθερα για έναν πρώην υπάλληλο, γι 'αυτό προτείνω να μην το κάνουν. Όπως σημειώσατε, οι περισσότεροι άνθρωποι, κατά την εμπειρία μου, πιστεύουν ότι είναι παράνομο για έναν εργοδότη να αποκαλύψει οποιαδήποτε γνώμη ή αξιολόγηση ενός πρώην υπαλλήλου. Επομένως, αν δεν υπάρχει αντίστοιχο όφελος που θα λάβει ο εργοδότης (σύμφωνα με το «ξύσιμο την πλάτη μου και θα γρατσουνίσω τη δική σας»), τότε δεν αξίζει να μαζέψουμε πρώην υπαλλήλους που μπορεί να μάθουν για την αποκάλυψη, δεσμεύοντας τον χρόνο του ανθρώπου να απαντήσει έρευνες και λαμβάνοντας τον κίνδυνο ότι ένα άτομο ή διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα προβεί σε αναληθές πραγματική δήλωση (σε αντίθεση με μια γνώμη) και έτσι θα εκθέσει την εταιρεία σε ευθύνη για δυσφήμιση.
Ντάνιελ Σβαρτς
Shipman & Goodwin LLP
Αυτό συμβαίνει στην πραγματική ζωή: Για τους «καλούς» υπαλλήλους, οι εργοδότες δίνουν συστάσεις. Για τους «κακούς» υπαλλήλους, λένε ότι μπορούν απλώς να επιβεβαιώσουν τις ημερομηνίες υπηρεσίας και τους τίτλους. Υπάρχει ένα μάτι και ένα νεύμα, και όλοι πρέπει να καταλάβουν τον κώδικα.
Ωστόσο, ορισμένες πολιτείες, όπως το Κοννέκτικατ, έχουν δημιουργήσει ένα προνόμιο για αναφορές στην εργασία των σημερινών ή πρώην εργοδοτών που ζητήθηκαν με τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό σημαίνει ότι ο υπάλληλος δεν μπορεί να καταθέσει αγωγή εναντίον του εργοδότη για μια «κακή» αναφορά. Αυτό που είπε το δικαστήριο είναι ότι «η ακεραιότητα των αναφορών για την απασχόληση δεν είναι απαραίτητη μόνο για τους μελλοντικούς εργοδότες, αλλά και για τους μελλοντικούς εργαζομένους, οι οποίοι επωφελούνται από την αξιοπιστία των θετικών συστάσεων». Ο κανόνας είναι ο ίδιος σε τουλάχιστον 20 πολιτείες.
deborah r. η ηλικία του nelson-mathers
Επομένως, εάν είστε εργοδότης σε μία από αυτές τις πολιτείες, νομίζω ότι το βασικό μέρος αυτού είναι η συγκατάθεση του τρέχοντος ή πρώην υπαλλήλου για να δώσει τη σύσταση. Μόλις γίνει αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει μεγάλη προστασία - ακόμη και αν δίνει μια «κακή» αναφορά. Εάν δεν βρίσκεστε σε μια από αυτές τις πολιτείες, θα έκανα ιδιαίτερη προσοχή και θα ζητούσα νομική συμβουλή για να μάθω πού βρίσκεται η «ασφαλής» ζώνη.
Αλλά ακόμη και με την προστασία που προβλέπει ο νόμος, πολλοί εργοδότες θα εξακολουθήσουν να θέλουν να εγγραφούν στη θεωρία των παραπομπών «όνομα, κατάταξη, σειριακός αριθμός». Αυτό είναι εντάξει, απλώς μην απογοητευτείτε όταν ο υπάλληλος που προσλαμβάνετε είναι «φοβερός» επειδή άλλος εργοδότης έχει επίσης εγγραφεί στην ίδια θεωρία.
Έρικ Μέιερ
Dilworth Paxson LLP's
Με το καπέλο του δικηγόρου μου να είναι ασφαλές στο μυαλό μου, γενικά προτείνω στους εργοδότες να τηρούν μια πολιτική ουδέτερης αναφοράς (π.χ. ημερομηνίες απασχόλησης, τελευταία θέση και μερικές φορές τον τελευταίο μισθό).
Μια αρνητική σύσταση που κοστίζει τη μελλοντική απασχόληση του πρώην υπαλλήλου μπορεί να οδηγήσει σε αγωγή. Αυτό που μπορεί να δείτε είναι κάτι που ακούγεται σε δυσφήμιση, υποτιμήσεις, βασανιστικές παρεμβολές ή παρόμοια. Και, ενώ δεν ασκώ εκεί, διάβασα κάπου ότι η Καλιφόρνια έχει έναν κρατικό νόμο που απαγορεύει συγκεκριμένα ψευδείς ή παραπλανητικές δηλώσεις σχετικά με τους υπαλλήλους. Έτσι, ακόμη και αν η κριτική είναι αληθινή (η οποία πρέπει να είναι απόλυτη υπεράσπιση), εάν ο πρώην υπάλληλος πιστεύει ότι είναι ψεύτικο, ο πρώην εργοδότης καταλήγει να ξοδεύει $ $$ και έχει διακόψει την επιχείρησή του για να υπερασπιστεί μια δίκη χωρίς αξίες.
Οι θετικές συστάσεις, αν και καλοπροαίρετες, μπορούν να οδηγήσουν και σε νομικά προβλήματα. Ειδικότερα, μια θετική σύσταση θα μπορούσε να οδηγήσει σε αξίωση διάκρισης. Καταπληκτικό, σωστά; Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι ο υπεύθυνος λήψης αποφάσεων του Derrick τερματίζει τον Edith Employee για απόδοση, αλλά ο Sam Supervisor αργότερα δίνει στον Edith μια θετική πρόταση. Εάν η Edith πιστεύει ότι ο τερματισμός της είναι πρόσφορος λόγω του φύλου της ή, ακόμη καλύτερα, επειδή είχε παραπονεθεί προηγουμένως στον EEOC σχετικά με τις διακρίσεις λόγω φύλου, τότε η θετική επιστολή της Sam είναι η Έκθεση Α στην επακόλουθη αγωγή διακρίσεων της Edith κατά του πρώην εργοδότη της.
Όποια πολιτική έχει ο εργοδότης σχετικά με τις συστάσεις των εργαζομένων - «ad hoc» δεν είναι πολιτική - θα πρέπει να είναι γραπτή, να κοινοποιείται στους υπαλλήλους και τους επόπτες και να υποστηρίζεται με την κατάλληλη εκπαίδευση.
Ρόμπιν Σέα
Constangy, Brooks and Smith, LLP
Συνιστώ πάντα στους εργοδότες να είναι ειλικρινείς, αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις πιστεύω ότι είναι συνετό να παρέχουμε μια ουδέτερη αναφορά που να αποτελείται από ημερομηνίες απασχόλησης και θέσεις που κατέχουν. Αυτό προστατεύει τον εργοδότη από πιθανή ευθύνη για δυσφήμιση ή «μαύρη λίστα», μια πρακτική που απαγορεύουν πολλά κράτη.
Ωστόσο, θα συνιστούσα να κάνετε εξαίρεση σε αυτόν τον γενικό κανόνα σε περιπτώσεις όπου ο υπάλληλος ήταν ύποπτος ή βρέθηκε ότι είχε διαπράξει σοβαρό παράπτωμα, όπως ανεντιμότητα, σοβαρή σεξουαλική παρενόχληση ή βία στο χώρο εργασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο πρώην εργοδότης ενδέχεται να φέρει ευθύνη εάν δεν αποκαλύψει το φερόμενο παράπτωμα. Οι εργοδότες που ζητήθηκαν να παρέχουν πληροφορίες αναφοράς για πρώην υπαλλήλους αυτής της κατηγορίας θα πρέπει να συμβουλευτούν τον νομικό σύμβουλο και να συμμορφωθούν με τους νόμους που ισχύουν στις πολιτείες τους πριν από την παροχή τέτοιων «έντιμων, αρνητικών» πληροφοριών αναφοράς. Ακριβώς ως παράδειγμα για το πόσο δύσκολο μπορεί να είναι αυτό, δεν θα συνιστούσα να πούμε, 'Ο Τζο τερματίστηκε για σεξουαλική παρενόχληση', επειδή ο Τζο μπορεί να ισχυριστεί ότι δεν το έκανε και αν η δήλωση είναι ψευδής, θα μπορούσε να προκαλέσει σε μια αξίωση δυσφήμισης. Από την άλλη πλευρά, «ο Τζο τερματίστηκε στο τέλος μιας έρευνας για ισχυρισμούς σεξουαλικής παρενόχλησης», θα ήταν μια αληθινή δήλωση, είτε ο Τζο ήταν «ένοχος» είτε όχι. Έτσι, σε αυτήν την περίπτωση, ακόμη και αν ο Joe προσπάθησε να μηνύσει τον εργοδότη για δυσφήμιση, ο εργοδότης θα πρέπει να είναι σε θέση να διεκδικήσει την υπεράσπιση της «αλήθειας».
Μια θετική εξαίρεση από τον κανόνα «ουδέτερης αναφοράς» που θα συνιστούσα είναι στην περίπτωση μείωσης της δύναμης ή της εξάλειψης της εργασίας, όταν ο εργαζόμενος απολύθηκε χωρίς δικό του σφάλμα. Σε τέτοιες περιπτώσεις, νομίζω ότι θα ήταν σκόπιμο ο εργοδότης να παράσχει μια επιστολή αναφοράς που να δηλώνει ότι ο εργαζόμενος έπαιξε ικανοποιητικά και έχασε τη δουλειά του μόνο λόγω του RIF ή της κατάργησης.
Τέλος, γνωρίζω ότι πολλοί διευθυντές «ανεπίσημα» παρέχουν θετικές επιστολές αναφοράς ή άλλες πληροφορίες για συγκεκριμένους μεμονωμένους υπαλλήλους. Εάν αυτό γίνεται συνήθως, ένας πρώην υπάλληλος που δεν λαμβάνει θετική αναφορά ενδέχεται να μπορεί να αξιώσει αντίποινα ή διάκριση. Θα ήθελα να πω στους διευθυντές ότι δεν μπορούν ποτέ να παρέχουν βοήθεια σε καλούς υπαλλήλους που αναζητούν εργασία αλλού, αλλά θα πρέπει τουλάχιστον να γνωρίζουν τους νομικούς κινδύνους και να διασφαλίζουν ότι η λειτουργία Ανθρώπινου Δυναμικού γνωρίζει τι συμβαίνει. .
