Είτε η εταιρεία σας θέλει να εισέλθει σε μια νέα αγορά, να αυξήσει την αφοσίωση στην επωνυμία ή να αναπτύξει μια υγιή κουλτούρα στο χώρο εργασίας, η αλλαγή της ανθρώπινης συμπεριφοράς είναι απαραίτητη πτυχή. Και όπως θα σας πει οποιοσδήποτε διευθυντής ή έμπορος, αυτό μπορεί μερικές φορές να αισθάνεται σαν ένα αδύνατο έργο - ο σχηματισμός συνήθειας έρχεται φυσικά στα ανθρώπινα όντα, αλλά αυτό σημαίνει ότι η δημιουργία νέων συνηθειών και συμπεριφορών είναι συχνά μια μάχη ενάντια σε βαθιά παγιδευμένους τρόπους να κάνετε πράγματα.
Σαν να μην ήταν αρκετά δύσκολο, οι εταιρείες πρέπει επίσης να καταλάβουν πώς να αλλάξουν τη συμπεριφορά με βιώσιμο τρόπο. Δεν έχει σημασία αν οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται υπεύθυνα και με σεβασμό κάθε φορά που ένας διευθυντής ψάχνει αλλά επιστρέφουν σε καταστροφικές συνήθειες όταν μένουν μόνοι - ή εάν οι καταναλωτές αποφασίσουν να δοκιμάσουν ένα νέο προϊόν ή υπηρεσία για λίγους μήνες μόνο για να το εγκαταλείψουν. Οι εταιρείες πρέπει να καταλάβουν πώς να ενθαρρύνουν μακροχρόνιες συνήθειες που δεν είναι πιθανό να αλλάξουν αμέσως.
Έχοντας αυτό υπόψη, ας ρίξουμε μια ματιά στα λόγια των εμπειρογνωμόνων σχετικά με τη διευκόλυνση της βιώσιμης αλλαγής συμπεριφοράς που θα βοηθήσει τις εταιρείες να γίνουν όσο το δυνατόν πιο παραγωγικές και ασφαλείς.
Η αλλαγή συμπεριφοράς ξεκινά με την ηγεσία
Πόσα νέα στελέχη ανώτερου επιπέδου έχουν καθίσει σε μια μακρά και θλιβερή παρουσίαση του PowerPoint που περιλαμβάνει τη λέξη «ηγεσία» σε κάθε διαφάνεια; Πόσα άρθρα δημοσιεύονται καθημερινά και περιγράφουν τους «10 καλύτερους τρόπους για να γίνεις σπουδαίος ηγέτης»; Όταν σκέφτεστε όλα τα βιβλία, τα podcast και τα σεμινάρια σχετικά με την ηγεσία, είναι εντυπωσιακό το γεγονός ότι οι εταιρείες εξακολουθούν να δυσκολεύονται να εντοπίσουν, να εκπαιδεύσουν και να υποστηρίξουν αποτελεσματικούς ηγέτες.
Σύμφωνα με τον Gallup's Κατάσταση της αμερικανικής έκθεσης διευθυντή , σχεδόν τα δύο τρίτα των διευθυντικών στελεχών στις ΗΠΑ δεν ασχολούνται με τη δουλειά. Ο Gallup επισημαίνει ότι αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στην αφοσίωση των εργαζομένων (με το 70 τοις εκατό της διακύμανσης των βαθμολογιών δέσμευσης υπαλλήλων που αποδίδονται στη διοίκηση) και ένα εκπληκτικό 50 τοις εκατό των εργαζομένων των ΗΠΑ αναφέρουν ότι έχουν αφήσει μια δουλειά για να ξεφύγουν από ένα κακό διευθυντής.
Ο φακός είναι α πλατφόρμα ανάπτυξης ηγεσίας σχεδιασμένο για την επίλυση αυτών των προβλημάτων. Παρέχοντας στους ιδρυτές, τους διευθύνοντες συμβούλους και τα στελέχη ανώτερου επιπέδου μια εξατομικευμένη λύση που τους παρέχει πρόσβαση σε αυστηρές μετρήσεις απόδοσης βάσει δεδομένων, καθοδήγηση μεμονωμένα, ανώνυμα σχόλια συναδέλφων και άλλα εργαλεία που αυξάνουν την υπευθυνότητα και τη διαφάνεια, η Torch βοηθά εταιρείες διατηρούν συνεπή εστίαση στην ηγεσία. Όπως εξηγεί ο συνιδρυτής της Torch και ο COO Keegan Walden, η πλατφόρμα υπάρχει για τη «δημιουργία σταθερής θετικής αλλαγής συμπεριφοράς μεταξύ των εργαζομένων».
Υπάρχει λόγος ότι η Torch έχει συγκεντρώσει 13,5 εκατομμύρια δολάρια και συνεργάστηκε με υψηλού προφίλ πελάτες όπως ο συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της Reddit Steve Huffman. Ο Garry Tan, συνιδρυτής του Initialized Capital, έμαθε ότι έπρεπε να αποφύγει τις συγκρούσεις και να έχει αποδεχτεί τη ριζοσπαστική ειλικρίνεια (μεταξύ άλλων) ως αποτέλεσμα της καθοδήγησής του. Σε αντίθεση με τις τυπικές λύσεις εκπαίδευσης, οι οποίες αντιμετωπίζουν την ηγεσία ως ικανότητα που μπορεί να διδαχθεί σε ένα ή δύο απόγευμα, ο Torch αναγνωρίζει ότι η ηγεσία πρέπει να αναπτυχθεί και να διατηρηθεί με την πάροδο του χρόνου. Όπως παρατηρεί ο Walden, «Αν χρειάζονταν τυπικά σεμινάρια κατάρτισης για να κάνουμε τους διευθυντές σε μεγάλους ηγέτες, θα είχαμε λύσει αυτό το πρόβλημα πολύ καιρό». Λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπο που έχουν οι αποτελεσματικοί διευθυντές και άλλοι ηγέτες στη συμπεριφορά των εργαζομένων, είναι σαφές ότι μια πιο ολιστική, τεκμηριωμένη προσέγγιση για την ανάπτυξη ηγεσίας έχει καθυστερήσει πολύ για πολλές εταιρείες.
Πώς η εκπαίδευση μπορεί να αλλάξει τη συμπεριφορά των εργαζομένων
με τον οποίο είναι παντρεμένος ο trish stratus
Ακριβώς όπως η κατάρτιση ηγεσίας μπορεί να είναι μια κουραστική και κουραστική δουλειά για τους διευθυντές, άλλες μορφές κατάρτισης των εργαζομένων είναι συχνά ακόμη χειρότερες. Εάν έχετε υποφέρει ποτέ μέσω μιας σειράς «εκπαιδευτικών ενοτήτων» σχετικά με τη σεξουαλική παρενόχληση, τις ενημερωμένες πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού ή την ασφάλεια στον κυβερνοχώρο, θα γνωρίζετε ακριβώς τι μιλάω.
Σύμφωνα με ένα επισκόπηση που διεξήχθη από την Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, μόλις το ένα τέταρτο των υπαλλήλων λένε ότι είναι «πολύ ικανοποιημένοι» με την ειδική για την εργασία εκπαίδευση που προσφέρουν οι εταιρείες τους. Εν τω μεταξύ, ο Γκάρτνερ Αναφορές ότι το 64% των διευθυντικών στελεχών «δεν πιστεύουν ότι οι υπάλληλοί τους είναι σε θέση να συμβαδίζουν με τις μελλοντικές ανάγκες δεξιοτήτων». Παρά το γεγονός ότι οι εταιρείες περάσουν περισσότερα από 70 δισεκατομμύρια δολάρια για κατάρτιση ετησίως, είναι σαφές ότι υπάρχουν σοβαρά προβλήματα με τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσπαθούν να εκπαιδεύσουν τους υπαλλήλους τους και να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους.
Ο Zack Schuler είναι ο ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της a εκπαίδευση ευαισθητοποίησης στον κυβερνοχώρο εταιρεία NINJIO, και προσπαθεί να αλλάξει το θλιβερό status quo όσον αφορά την εκπαίδευση των εργαζομένων. Όπως και τόσα πολλά σημαντικά θέματα, η ασφάλεια στον κυβερνοχώρο αντιμετωπίζεται συχνά με βαρετό και άχρηστο τρόπο - από μαζικά μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου έως βουλωμένες συναντήσεις με την ομάδα πληροφορικής που ξεχνιούνται μόλις τελειώσουν. Ο Schuler τις περιγράφει ως ασκήσεις ασφάλειας στον κυβερνοχώρο «check-the-box» που δεν έχουν καμία σχέση με τη δημιουργία μόνιμης αλλαγής συμπεριφοράς - είναι απλώς ένας τρόπος για τις εταιρείες να αισθάνονται σαν να έχουν κάνει κάτι για να γίνουν πιο ασφαλείς.
Η NINJIO απορρίπτει με έμφαση αυτήν την προσέγγιση. Προσφέροντας τρία έως τέσσερα λεπτά επεισόδια εκπαίδευσης σε στιλ Χόλιγουντ (που βασίζονται σε πραγματικές παραβιάσεις και παραβιάσεις), η NINJIO καθιστά την εμπλοκή των εργαζομένων την κορυφαία προτεραιότητά της. Το πρώτο βήμα προς την αλλαγή της συμπεριφοράς των εργαζομένων είναι η σύλληψη και η προσοχή τους - πώς αλλιώς θα διατηρήσουν τις πληροφορίες που μαθαίνουν και θα τις εφαρμόσουν; Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το NINJIO βασίζεται σε περιεχόμενο που βασίζεται σε αφηγήσεις, το οποίο έχει επανειλημμένα αποδεδειγμένος να είναι ένα πιο αποτελεσματικό εργαλείο μάθησης από τις πιο παραδοσιακές μορφές μελέτης. Το NINJIO χρησιμοποιεί επίσης τεχνικές gamification, όπως κουίζ και βαθμολογικούς πίνακες, οι οποίες έχουν σχεδιαστεί για να ενισχύουν με συνέπεια αυτό που μαθαίνουν οι εργαζόμενοι.
Η αλλαγή συμπεριφοράς ξεκινά με την αφοσίωση και την εκπαίδευση, αλλά αυτό είναι ένα μάθημα που πολλές εταιρείες δεν έχουν ακόμη μάθει. Ενώ αμέτρητοι υπάλληλοι εξακολουθούν να υπόκεινται σε αυτό που ο Schuler περιγράφει ως εκπαιδευτικές πρωτοβουλίες «death by PowerPoint», είναι μόνο θέμα χρόνου πριν οι εταιρείες συνειδητοποιήσουν ότι υπάρχει ένας καλύτερος τρόπος για να εκπαιδεύσουν τους ανθρώπους.
Οι συνήθειες μας καθορίζουν ποιοι είμαστε
Ενώ είναι ζωτικής σημασίας για τους εργαζομένους να διατηρούν και να θυμούνται τι μαθαίνουν, ο απώτερος στόχος είναι να τους φτάσει σε ένα σημείο όπου δεν χρειάζεται. Με άλλα λόγια, πρέπει να αναπτύξουν τις σωστές συνήθειες. ΕΝΑ μελέτη στην Ψυχολογία, η Υγεία & Ιατρική εξηγεί ότι ο σχηματισμός συνήθειας «είναι ένας σημαντικός στόχος για παρεμβάσεις αλλαγής συμπεριφοράς, επειδή οι συνήθεις συμπεριφορές προκαλούνται αυτόματα και επομένως είναι πιθανό να διατηρηθούν».
Καθαρή αξία του Dean Mcdermott 2015
Ωστόσο, οι πιο επιτυχημένοι πράκτορες αλλαγών δεν σταματούν εκεί, γι 'αυτό το θέμα ενός πρόσφατου λευκού βιβλίου NINJIO είναι η διασταύρωση μεταξύ διαμόρφωσης συνήθειας και ταυτότητας. Για παράδειγμα, το whitepaper αναφέρει a Μελέτη 2019 στο Frontiers in Psychology, το οποίο αναφέρει ότι «τα άτομα για τα οποία οι συνήθειες σχετίζονται έντονα με τα συναισθήματα της ταυτότητας δείχνουν ισχυρότερη γνωστική αυτο-ολοκλήρωση, υψηλότερη αυτοεκτίμηση και ισχυρότερη προσπάθεια για έναν ιδανικό εαυτό».
Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η NINJIO επισημαίνει ότι οι καλές συνήθειες ασφάλειας στον κυβερνοχώρο αντανακλούν «θετικές πτυχές της ταυτότητας, όπως ευθύνη, υπευθυνότητα, σύνεση, συνειδητοποίηση και ούτω καθεξής». Το ίδιο ισχύει και για τα χαρακτηριστικά ενός αποτελεσματικού ηγέτη. ΕΝΑ Έρευνα Deloitte 2018 διαπίστωσε ότι οι υπάλληλοι των ΗΠΑ εκτιμούν τους ηγέτες που είναι επικοινωνιακοί, ευέλικτοι και υπομονετικοί - όλα τα χαρακτηριστικά που βοηθά ο Torch να διευκολύνει τους διαχειριστές να αναπτύξουν δίνοντάς τους τα εργαλεία για να αξιολογήσουν τον εαυτό τους, να δημιουργήσουν ένα σχέδιο για να αλλάξουν αρνητικές συμπεριφορές και να θέσουν σε κίνηση αυτό το σχέδιο.
Η σχέση μεταξύ ταυτότητας και συμπεριφοράς δεν ισχύει μόνο για τους υπαλλήλους - οι καταναλωτές ανησυχούν επίσης όλο και περισσότερο για το τι λένε οι αποφάσεις αγοράς τους για το ποιοι είναι και τι εκτιμούν. Γι 'αυτό έχουμε δει μια δραματική αύξηση στον αριθμό αγοραστές που βασίζονται στην πίστη - καταναλωτές που επιλέγουν να κάνουν επιχειρήσεις με μάρκες που αντικατοπτρίζουν τη στάση τους σε κοινωνικά και πολιτικά ζητήματα. Αυτή είναι μια επέκταση της αυξανόμενης ζήτησης για αυθεντικότητα, η οποία έχει μια καλά τεκμηριωμένη θετικό αποτέλεσμα στην εμπιστοσύνη της επωνυμίας. Με άλλα λόγια, εάν οι μάρκες πιστεύουν πραγματικά στις αρχές που υποστηρίζουν και λαμβάνουν μέτρα για να ενεργήσουν σε αυτές τις αρχές, οι καταναλωτές θα αλλάξουν ανάλογα τη συμπεριφορά τους.
Κανείς δεν θέλει να είναι ένας απρόσεκτος υπάλληλος που θέτει σε κίνδυνο ολόκληρη την εταιρεία, έναν αναποτελεσματικό διευθυντή με τον οποίο φοβούνται οι εργαζόμενοι να εργάζονται ή ένας καταναλωτής που υποστηρίζει ανήθικες εταιρείες. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η πιο ισχυρή στρατηγική αλλαγής συμπεριφοράς είναι να βοηθήσει τους ανθρώπους να γίνουν η καλύτερη έκδοση του εαυτού τους, μια στρατηγική που δεν θα κάνει απλώς τους εργαζομένους καλύτερους στη δουλειά τους, τις εταιρείες καλύτερες θέσεις εργασίας και τις σχέσεις με τους καταναλωτές ισχυρότερες από ποτέ.
