Όλοι έχουμε ακούσει πώς η μικροδιαχείριση είναι αρχαϊκή, αποθαρρυντική και ένας σίγουρος τρόπος να αποξενώσετε τους υπαλλήλους σας. Κανείς δεν ευδοκιμεί σε ελεγχόμενο περιβάλλον. Οι καμπίνες και οι κάρτες χρόνου είναι έξω. Τα ανοιχτά γραφεία και οι τηλεπικοινωνίες βρίσκονται.
Το σημερινό εργατικό δυναμικό θέλει ευελιξία, ελευθερία και ισότητα. Αντί να βασιλεύει με μια σιδερένια γροθιά, η διαχείριση θα πρέπει να θεωρείται περισσότερο ισότιμη παρά αρχή. Η επιτυχία βασίζεται στη συνεργασία και όχι στην ατομική ευθύνη.
Πολλοί ηγέτες αγωνίζονται μεταξύ αυτών των δύο τύπων στυλ διαχείρισης. Από τη μία πλευρά, δεν θέλουν να κάνουν μικροδιαχείριση και να αποξενώσουν το προσωπικό τους. Από την άλλη, πρέπει να ορίσουν όρια για τους υπαλλήλους που αρχίζουν να χαλαρώνουν. Μόλις ένα άτομο αρχίσει να παίρνει δύο μεσημεριανά γεύματα ή να δημοσιεύει συνεχώς selfies ενώ η υπόλοιπη ομάδα ξεφεύγει, δεν θα χρειαστεί πολύς χρόνος μέχρι να ακολουθήσουν άλλοι.
Είτε πρόκειται για μερικές χαμένες προθεσμίες, κατάφωρη αποδιοργάνωση, είτε για διακοπή του γραφείου γενικά, πρέπει να κάνετε κάτι γι 'αυτό. Ακόμα κι αν η απόδοσή τους είναι σταθερή, η προφανής κατάχρηση χρόνου τους επηρεάζει την κουλτούρα του γραφείου και τη δυναμική της ομάδας.
πόσο ψηλός είναι ο ray romano
Λοιπόν, πώς μπορείτε να κάνετε τους ανθρώπους να επιστρέψουν στο δρόμο χωρίς να λειτουργούν το γραφείο σαν λοχίας; Ακολουθούν πέντε στρατηγικές για να επιστρέψετε το προσωπικό στο προσκήνιο.
1. Check-in.
Μέχρι το μεσημέρι, έχετε εντοπίσει τρεις νέες αναρτήσεις στο Instagram, δύο τηλεφωνικές κλήσεις που δεν σχετίζονται με την εργασία και μια συνεδρία κουτσομπολιού 35 λεπτών στο μεσημεριανό γεύμα. Είναι σαφές ότι γνωρίζετε ότι αυτός ο υπάλληλος δεν κάνει τη δουλειά του και σας πληροί. Τόσο πολύ που έχετε αρχίσει να παρακολουθείτε την ωριαία τους κίνηση. Είναι κουραστικό.
Ένας από τους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι χαλαρώνουν στη δουλειά είναι η πλήξη. Είτε δεν έχουν αρκετή δουλειά, είτε δεν αισθάνονται αρκετά προκλητικοί. Ένας άλλος λόγος μπορεί να είναι ότι δεν καταλαβαίνουν πλήρως το έργο ή την εργασία. Υπάρχει έλλειψη ηγεσίας ή πόρων;
Αυτές είναι όλες οι απαντήσεις που μπορείτε να βρείτε με ένα απλό check-in. Πείτε τους ότι έχετε παρατηρήσει ότι απελευθερώνονται στην εργασία τον τελευταίο καιρό και ρωτήστε αν απολαμβάνουν τη δουλειά τους, τι τους αρέσει ή δεν τους αρέσει για το ρόλο και πώς προβλέπουν την καριέρα τους. Στη συνέχεια, μπορείτε να μετρήσετε ποια βήματα θα ακολουθήσετε στη συνέχεια.
2. Θέστε τις προσδοκίες.
Μια μελέτη διαπίστωσε ότι ο μέσος εργαζόμενος είναι παραγωγικός μόνο περίπου τρεις ώρες την ημέρα . Οι πιο συνηθισμένες μη παραγωγικές δραστηριότητες περιελάμβαναν την ανάγνωση ιστοτόπων ειδήσεων, τον έλεγχο των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης και τη συζήτηση με μη συνεργάτες πράγματα με συναδέλφους.
Αυτό σημαίνει ότι αποκλείετε όλους τους ιστότοπους που δεν σχετίζονται με την εργασία από τους διακομιστές της εταιρείας και αφαιρείτε τα τηλέφωνά τους; Όχι, αλλά αυτό σημαίνει ότι πρέπει να έχετε ένα σαφές σύνολο προσδοκιών για το τι είναι αποδεκτό σύμφωνα με τα πρότυπα της εταιρείας σας.
3. Εκχωρήστε με νόημα.
Είναι απλό: όσο περισσότερο πρέπει να κάνουν, τόσο λιγότερο έχουν χρόνο να κάνουν άλλα πράγματα. Αυτό δεν σημαίνει ότι τους αναθέτετε καθήκοντα σκουπιδιών. Εάν πιστεύετε ότι η ανία είναι το ζήτημα, δώστε τους ουσιαστική δουλειά που θα τους αναγκάσει να βγουν έξω από τη ζώνη άνεσής τους.
Για παράδειγμα, εάν ο υπάλληλος βρίσκεται επί του παρόντος σε θέση εισόδου, εκχωρήστε τους πιλοτικά έργα τα οποία συνήθως θα διαχειριζόταν κάποιος πιο ανώτερος. Μια ανάθεση μικρής κλίμακας με σαφή προθεσμία θα σας επιτρέψει να δείτε πόσο επινοητικοί, παθιασμένοι και εστιασμένοι είναι για το μέλλον τους με την εταιρεία.
4. Κρατήστε τους υπόλογους.
Υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ διαχείρισης και μικροδιαχείρισης. Είναι απολύτως αποδεκτό να πραγματοποιείτε περιοδικά check-in και να ρωτάτε την κατάσταση ενός έργου. Ο υπάλληλος μπορεί να εκτιμήσει το ερώτημα, ειδικά εάν προσφέρετε βοήθεια, συμβουλές ή πόρους για να διασφαλίσετε ότι η ανάθεσή τους θα γίνει επιτυχής.
Ωστόσο, η εισβολή στο γραφείο τους τρεις φορές την ημέρα για να δει πόση δουλειά έχουν κάνει, ακολουθούμενη από οκτώ μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και τηλεφωνικές κλήσεις, δεν πρόκειται να περάσει καλά. Θέλετε να ξεχωρίσετε την παραγωγικότητά τους, όχι να το σταματήσετε.
Ανεξάρτητα από το είδος της εργασίας, πρέπει να υπάρχει διαδικασία λογοδοσίας. Εάν δεν υπάρχει κανένας που να τους θεωρεί υπεύθυνους, το προσωπικό θα είναι λιγότερο διατεθειμένο να εκπληρώσει τις δεσμεύσεις του. Όταν ορίζετε την προθεσμία, καθορίστε επίσης πότε θα κάνετε check-in. Τότε ο εργαζόμενος θα είναι προετοιμασμένος και όλες οι προσδοκίες θα είναι σαφείς.
5. Καλέστε τους.
Είχατε το one-on-one, ορίσατε τις προσδοκίες και τους αναθέσατε ένα πιλοτικό έργο. Δύο εβδομάδες αργότερα, επέστρεψαν στις ίδιες αντίκες. Και τώρα τι?
Όταν ένας ηγέτης έχει εξαντλήσει τους πόρους του και το ζήτημα παραμένει, είναι εντάξει να τους πούμε ότι είναι αρκετό. Ξεκινήστε με μια παρατήρηση, όχι μια κατηγορία.
Να είστε ειλικρινείς και διαφανείς με την αποδεκτή χρήση του χρόνου τους και πώς πρέπει να αλλάξουν τα πράγματα. Στη συνέχεια, ξεκινήστε ένα σχέδιο λογοδοσίας για να ξεκινήσετε να γυρίζετε τα πράγματα.
