Ένας οργανισμός, με τον πιο βασικό του ορισμό, είναι μια ομάδα ανθρώπων που συνεργάζονται για την επίτευξη κοινών στόχων μέσω ενός καταμερισμού εργασίας. Ένας οργανισμός παρέχει ένα μέσο χρήσης ατομικών δυνατοτήτων μέσα σε μια ομάδα για να επιτύχει περισσότερα από όσα μπορεί να επιτευχθεί με τις συνολικές προσπάθειες των μελών της ομάδας που εργάζονται ατομικά. Οι επιχειρηματικές οργανώσεις σχηματίζονται για να παραδίδουν αγαθά ή υπηρεσίες στους καταναλωτές με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορούν να επιτύχουν κέρδος στο τέλος της συναλλαγής. Με την πάροδο των ετών, αναλυτές επιχειρήσεων, οικονομολόγοι και ακαδημαϊκοί ερευνητές έχουν μελετήσει αρκετές θεωρίες που προσπαθούν να εξηγήσουν τη δυναμική των επιχειρηματικών οργανώσεων, συμπεριλαμβανομένων των τρόπων με τους οποίους λαμβάνουν αποφάσεις, διανέμουν δύναμη και έλεγχο, επιλύουν συγκρούσεις και προωθούν ή αντιστέκονται στην οργανωτική αλλαγή. Όπως συνοψίστηκε ο Jeffrey Pfeffer Νέες Οδηγίες για τη Θεωρία της Οργάνωσης , οι μελέτες οργανωτικής θεωρίας παρέχουν «μια διεπιστημονική εστίαση σε α) την επίδραση των κοινωνικών οργανώσεων στη συμπεριφορά και τη στάση των ατόμων μέσα σε αυτά, β) τις επιπτώσεις των ατομικών χαρακτηριστικών και της δράσης στην οργάνωση,» | γ) την απόδοση, την επιτυχία και την επιβίωση οργανώσεων, δ) τις αμοιβαίες επιπτώσεις των περιβαλλόντων, συμπεριλαμβανομένων των πόρων και των καθηκόντων, πολιτικών και πολιτιστικών περιβαλλόντων σε οργανισμούς και αντιστρόφως, και ε) ανησυχίες τόσο με την επιστημολογία όσο και μεθοδολογία που αποτελούν αντικείμενο έρευνας σε καθένα από αυτά τα θέματα. '
Από τις διάφορες οργανωτικές θεωρίες που έχουν μελετηθεί σε αυτόν τον τομέα, η θεωρία των ανοιχτών συστημάτων έχει αναδειχθεί ως ίσως η πιο ευρέως γνωστή, αλλά άλλοι έχουν και τους υποστηρικτές τους. Πράγματι, ορισμένοι ερευνητές της οργανωτικής θεωρίας προτείνουν ένα συνδυασμό διαφόρων θεωριών, υποστηρίζοντας ότι μια επιχείρηση θα αγκαλιάσει διαφορετικές οργανωτικές στρατηγικές ως αντίδραση σε αλλαγές στις ανταγωνιστικές της συνθήκες, στο δομικό σχεδιασμό και στις εμπειρίες.
ΙΣΤΟΡΙΚΟ
Η θεωρία της σύγχρονης οργάνωσης βασίζεται σε έννοιες που αναπτύχθηκαν κατά την έναρξη της Βιομηχανικής Επανάστασης στα τέλη του 1800 και στις αρχές του 1900. Σημαντική σημασία κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου ήταν η έρευνα του Γερμανού κοινωνιολόγου Max Weber (1864-1920). Ο Weber πίστευε ότι οι γραφειοκρατίες, στελεχωμένες από γραφειοκράτες, αντιπροσώπευαν την ιδανική οργανωτική μορφή. Ο Weber βασίστηκε στο μοντέλο της γραφειοκρατίας του στη νομική και απόλυτη εξουσία, λογική και τάξη. Στην εξιδανικευμένη οργανωτική δομή του Weber, οι ευθύνες για τους εργαζόμενους καθορίζονται με σαφήνεια και η συμπεριφορά ελέγχεται αυστηρά από κανόνες, πολιτικές και διαδικασίες.
Οι θεωρίες των Weber για τους οργανισμούς, όπως και άλλοι της περιόδου, αντικατοπτρίζουν μια απρόσωπη στάση απέναντι στους ανθρώπους του οργανισμού. Πράγματι, το εργατικό δυναμικό, με τις προσωπικές αδυναμίες και ατέλειές του, θεωρήθηκε πιθανό να βλάψει την αποτελεσματικότητα οποιουδήποτε συστήματος. Αν και οι θεωρίες του θεωρούνται πλέον μηχανιστικές και ξεπερασμένες, οι απόψεις του Weber για τη γραφειοκρατία παρείχαν σημαντικές πληροφορίες για τις αντιλήψεις της εποχής για την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας, τον καταμερισμό της εργασίας και την εξουσία.
Ένας άλλος σημαντικός συντελεστής στη θεωρία της οργάνωσης στις αρχές του 1900 ήταν ο Henri Fayol. Πιστεύεται ότι ο στρατηγικός σχεδιασμός, η πρόσληψη προσωπικού, τα κίνητρα των εργαζομένων και η καθοδήγηση των εργαζομένων (μέσω πολιτικών και διαδικασιών) ως σημαντικές διαχειριστικές λειτουργίες στη δημιουργία και θρέψη ενός επιτυχημένου οργανισμού.
Οι θεωρίες του Weber και του Fayol βρήκαν ευρεία εφαρμογή στις αρχές και τα μέσα του 1900, εν μέρει λόγω της επιρροής του Frederick W. Taylor (1856-1915). Σε ένα βιβλίο του 1911 με τίτλο Αρχές Επιστημονικής Διαχείρισης , Ο Taylor περιέγραψε τις θεωρίες του και τελικά τις εφάρμοσε σε αμερικανικά εργοστάσια. Πιστεύεται ότι βοηθά στον καθορισμό του ρόλου της κατάρτισης, των κινήτρων για τους μισθούς, της επιλογής των εργαζομένων και των προτύπων εργασίας στην οργανωτική απόδοση.
Οι ερευνητές άρχισαν να υιοθετούν μια λιγότερο μηχανική άποψη των οργανισμών και να δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στις ανθρώπινες επιρροές τη δεκαετία του 1930. Αυτή η εξέλιξη οφείλεται σε διάφορες μελέτες που ρίχνουν φως στη λειτουργία της ανθρώπινης εκπλήρωσης σε οργανισμούς. Το πιο γνωστό από αυτά ήταν πιθανώς οι λεγόμενες μελέτες Hawthorn. Αυτές οι μελέτες, που διεξήχθησαν κυρίως υπό την καθοδήγηση του ερευνητή του Πανεπιστημίου του Χάρβαρντ Έλτον Μάγιο, πραγματοποιήθηκαν στα μέσα της δεκαετίας του 1920 και του 1930 σε ένα εργοστάσιο της Western Electric Company γνωστό ως Hawthorn Works. Η εταιρεία ήθελε να προσδιορίσει το βαθμό στον οποίο οι συνθήκες εργασίας επηρέασαν την παραγωγή.
Παραδόξως, οι μελέτες απέτυχαν να δείξουν σημαντική θετική συσχέτιση μεταξύ των συνθηκών στο χώρο εργασίας και της παραγωγικότητας. Σε μια μελέτη, για παράδειγμα, η παραγωγικότητα των εργαζομένων κλιμακώθηκε όταν αυξήθηκε ο φωτισμός, αλλά επίσης αυξήθηκε όταν μειώθηκε ο φωτισμός. Τα αποτελέσματα των μελετών έδειξαν ότι οι έμφυτες δυνάμεις της ανθρώπινης συμπεριφοράς μπορεί να έχουν μεγαλύτερη επιρροή στους οργανισμούς από ό, τι τα μηχανικά συστήματα κινήτρων. Η κληρονομιά των μελετών Hawthorn και άλλων οργανωτικών ερευνητικών προσπαθειών αυτής της περιόδου ήταν μια έμφαση στη σημασία της ατομικής και ομαδικής αλληλεπίδρασης, των ανθρωπιστικών δεξιοτήτων διαχείρισης και των κοινωνικών σχέσεων στο χώρο εργασίας.
Η εστίαση στις ανθρώπινες επιρροές σε οργανισμούς αντανακλάται πιο αισθητά από την ενσωμάτωση της «ιεραρχίας ανθρώπινων αναγκών» του Abraham Maslow στη θεωρία οργάνωσης. Οι θεωρίες του Maslow εισήγαγαν δύο σημαντικές επιπτώσεις στη θεωρία της οργάνωσης. Το πρώτο ήταν ότι οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες και ως εκ τούτου πρέπει να παρακινούνται από διαφορετικά κίνητρα για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων. Η δεύτερη από τις θεωρίες του Maslow έκρινε ότι οι ανάγκες των ανθρώπων αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου, πράγμα που σημαίνει ότι καθώς ικανοποιούνται οι ανάγκες των ανθρώπων χαμηλότερων στην ιεραρχία, προκύπτουν νέες ανάγκες. Αυτές οι υποθέσεις οδήγησαν στην αναγνώριση, για παράδειγμα, ότι οι εργαζόμενοι στη γραμμή συναρμολόγησης θα μπορούσαν να είναι πιο παραγωγικοί εάν ικανοποιούσαν περισσότερες από τις προσωπικές τους ανάγκες, ενώ οι προηγούμενες θεωρίες έδειχναν ότι οι χρηματικές ανταμοιβές ήταν οι μοναδικοί, ή πρωταρχικοί, παρακινητές.
Ο Ντάγκλας ΜακΓρέγκορ αντίθετα με τη θεωρία της οργάνωσης που εμφανίστηκε στα μέσα του 1900 με τις προηγούμενες απόψεις. Στη δεκαετία του 1950, ο Μακ Γκρέγκορ προσέφερε στο διάσημο Theory X και Theory Y να εξηγήσει τις διαφορές. Η θεωρία X περιλάμβανε την παλιά άποψη των εργαζομένων, η οποία έκρινε ότι οι εργαζόμενοι προτιμούσαν να κατευθύνονται, ήθελαν να αποφύγουν την ευθύνη και να εκτιμήσουν την οικονομική ασφάλεια πάνω από όλα.
Ο Μακ Γκρέγκορ πίστευε ότι οι οργανισμοί που αγκάλιασαν τη θεωρία Υ ήταν γενικά πιο παραγωγικοί. Αυτή η θεωρία υποστήριξε ότι οι άνθρωποι μπορούν να μάθουν να δέχονται και να αναζητούν ευθύνη. οι περισσότεροι άνθρωποι διαθέτουν υψηλό βαθμό ευφάνταστης και ικανότητας επίλυσης προβλημάτων. οι εργαζόμενοι είναι ικανοί για αποτελεσματική αυτοκατεύθυνση. και ότι η αυτοπραγματοποίηση είναι από τις πιο σημαντικές ανταμοιβές που οι οργανισμοί μπορούν να προσφέρουν στους εργαζομένους τους.
ΘΕΩΡΙΑ ΑΝΟΙΚΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ
Οι παραδοσιακές θεωρίες θεωρούσαν τους οργανισμούς ως κλειστά συστήματα που ήταν αυτόνομα και απομονωμένα από τον έξω κόσμο. Στη δεκαετία του 1960, ωστόσο, εμφανίστηκαν πιο ολιστικές και ανθρωπιστικές ιδεολογίες. Αναγνωρίζοντας ότι η παραδοσιακή θεωρία απέτυχε να λάβει υπόψη πολλές περιβαλλοντικές επιρροές που επηρέασαν την αποτελεσματικότητα των οργανισμών, οι περισσότεροι θεωρητικοί και ερευνητές αγκάλιασαν μια άποψη ανοιχτών συστημάτων για τους οργανισμούς.
Ο όρος «ανοιχτά συστήματα» αντικατοπτρίζει τη νέα πεποίθηση ότι όλοι οι οργανισμοί είναι μοναδικοί – εν μέρει λόγω του μοναδικού περιβάλλοντος στο οποίο λειτουργούν– και ότι πρέπει να είναι δομημένοι για να εξυπηρετούν μοναδικά προβλήματα και ευκαιρίες. Για παράδειγμα, η έρευνα κατά τη δεκαετία του 1960 έδειξε ότι οι παραδοσιακοί γραφειοκρατικοί οργανισμοί γενικά απέτυχαν να επιτύχουν σε περιβάλλοντα όπου οι τεχνολογίες ή οι αγορές άλλαζαν γρήγορα. Απέτυχαν επίσης να συνειδητοποιήσουν τη σημασία των περιφερειακών πολιτιστικών επιρροών στην παρακίνηση των εργαζομένων.
Οι περιβαλλοντικές επιδράσεις που επηρεάζουν τα ανοιχτά συστήματα μπορούν να περιγραφούν είτε συγκεκριμένες είτε γενικές. Το συγκεκριμένο περιβάλλον αναφέρεται στο δίκτυο προμηθευτών, διανομέων, κυβερνητικών υπηρεσιών και ανταγωνιστών με τους οποίους αλληλεπιδρά μια επιχείρηση. Το γενικό περιβάλλον περιλαμβάνει τέσσερις επιρροές που προέρχονται από τη γεωγραφική περιοχή στην οποία λειτουργεί ο οργανισμός. Αυτά είναι:
- Πολιτιστικές αξίες, οι οποίες διαμορφώνουν απόψεις σχετικά με την ηθική και καθορίζουν τη σχετική σημασία διαφόρων θεμάτων.
- Οικονομικές συνθήκες, που περιλαμβάνουν οικονομικές αυξήσεις, ύφεση, περιφερειακή ανεργία και πολλούς άλλους περιφερειακούς παράγοντες που επηρεάζουν την ικανότητα μιας εταιρείας να αναπτυχθεί και να ευημερήσει. Οι οικονομικές επιρροές μπορεί επίσης να υπαγορεύουν εν μέρει το ρόλο ενός οργανισμού στην οικονομία.
- Νομικό / πολιτικό περιβάλλον, το οποίο βοηθά αποτελεσματικά στην κατανομή εξουσίας σε μια κοινωνία και στην επιβολή νόμων. Τα νομικά και πολιτικά συστήματα στα οποία λειτουργεί ένα ανοιχτό σύστημα μπορούν να διαδραματίσουν βασικό ρόλο στον καθορισμό της μακροπρόθεσμης σταθερότητας και ασφάλειας του μέλλοντος του οργανισμού. Αυτά τα συστήματα είναι υπεύθυνα για τη δημιουργία ενός εύφορου περιβάλλοντος για την επιχειρηματική κοινότητα, αλλά είναι επίσης υπεύθυνα για τη διασφάλιση - μέσω κανονισμών που αφορούν τη λειτουργία και τη φορολογία - ότι αντιμετωπίζονται οι ανάγκες της ευρύτερης κοινότητας.
- Η ποιότητα της εκπαίδευσης, που αποτελεί σημαντικό παράγοντα υψηλής τεχνολογίας και άλλων βιομηχανιών που απαιτούν εκπαιδευμένο εργατικό δυναμικό. Οι επιχειρήσεις θα είναι καλύτερα σε θέση να καλύψουν τέτοιες θέσεις εάν λειτουργούν σε γεωγραφικές περιοχές που διαθέτουν ισχυρό εκπαιδευτικό σύστημα.
Η θεωρία ανοικτών συστημάτων προϋποθέτει επίσης ότι όλοι οι μεγάλοι οργανισμοί αποτελούνται από πολλαπλά υποσυστήματα, καθένα από τα οποία λαμβάνει εισόδους από άλλα υποσυστήματα και τα μετατρέπει σε έξοδο για χρήση από άλλα υποσυστήματα. Τα υποσυστήματα δεν αντιπροσωπεύονται απαραίτητα από τμήματα σε έναν οργανισμό, αλλά ενδέχεται να μοιάζουν με μοτίβα δραστηριότητας.
Μια σημαντική διάκριση μεταξύ θεωρίας ανοιχτών συστημάτων και πιο παραδοσιακών θεωριών οργάνωσης είναι ότι το πρώτο αναλαμβάνει μια ιεραρχία υποσυστήματος, που σημαίνει ότι δεν είναι όλα τα υποσυστήματα εξίσου απαραίτητα. Επιπλέον, μια αστοχία σε ένα υποσύστημα δεν θα ανατρέψει απαραίτητα ολόκληρο το σύστημα. Αντιθέτως, οι παραδοσιακές μηχανιστικές θεωρίες υπονοούσαν ότι μια δυσλειτουργία σε οποιοδήποτε μέρος ενός συστήματος θα είχε εξίσου εξουθενωτική επίδραση.
ΒΑΣΙΚΑ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
Οι οργανισμοί διαφέρουν πολύ στο μέγεθος, τη λειτουργία και το μακιγιάζ. Ωστόσο, οι λειτουργίες σχεδόν όλων των οργανισμών - από την πολυεθνική εταιρεία έως ένα νέο κατάστημα ντελικατέσεν - βασίζονται σε καταμερισμό εργασίας. μια δομή λήψης αποφάσεων · και κανόνες και πολιτικές. Ο βαθμός τυπικότητας με τον οποίο προσεγγίζονται αυτές οι πτυχές της επιχείρησης ποικίλλει σημαντικά στον επιχειρηματικό κόσμο, αλλά αυτά τα χαρακτηριστικά είναι εγγενή σε οποιαδήποτε επιχείρηση που χρησιμοποιεί τα ταλέντα περισσότερων του ενός ατόμων.
Οι οργανώσεις ασκούν τον καταμερισμό εργασίας τόσο κάθετα όσο και οριζόντια. Η κάθετη διαίρεση περιλαμβάνει τρία βασικά επίπεδα: πάνω, μεσαία και κάτω. Η κύρια λειτουργία των κορυφαίων στελεχών, ή των στελεχών, είναι συνήθως ο σχεδιασμός μακροπρόθεσμης στρατηγικής και η επίβλεψη των μεσαίων στελεχών. Οι μεσαίοι διευθυντές γενικά καθοδηγούν τις καθημερινές δραστηριότητες του οργανισμού και διαχειρίζονται στρατηγική ανώτατου επιπέδου. Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι χαμηλού επιπέδου θέτουν σε εφαρμογή τη στρατηγική και εκτελούν τα συγκεκριμένα καθήκοντα που είναι απαραίτητα για τη λειτουργία του οργανισμού.
Οι οργανώσεις διαιρούν επίσης την εργασία οριζόντια καθορίζοντας ομάδες εργασιών ή τμήματα και αναθέτοντας στους εργαζομένους τις κατάλληλες δεξιότητες σε αυτές τις ομάδες. Οι μονάδες γραμμής εκτελούν τις βασικές λειτουργίες της επιχείρησης, ενώ οι μονάδες προσωπικού υποστηρίζουν μονάδες γραμμής με εμπειρία και υπηρεσίες. Σε γενικές γραμμές, οι μονάδες γραμμής επικεντρώνονται στην προσφορά, την παραγωγή και τη διανομή, ενώ οι μονάδες προσωπικού ασχολούνται κυρίως με εσωτερικές λειτουργίες και ελέγχους ή προσπάθειες δημοσίων σχέσεων.
Οι δομές λήψης αποφάσεων, το δεύτερο βασικό οργανωτικό χαρακτηριστικό, χρησιμοποιούνται για την οργάνωση της αρχής. Αυτές οι δομές ποικίλλουν από τη λειτουργία στη λειτουργία στον βαθμό συγκέντρωσης και αποκέντρωσης. Οι κεντρικές δομές αποφάσεων αναφέρονται ως «ψηλοί» οργανισμοί επειδή οι σημαντικές αποφάσεις συνήθως προέρχονται από υψηλό επίπεδο και μεταδίδονται μέσω διαφόρων καναλιών μέχρι να φτάσουν στο κατώτερο άκρο της ιεραρχίας. Αντίθετα, οι επίπεδες οργανώσεις, που έχουν αποκεντρωμένες δομές λήψης αποφάσεων, χρησιμοποιούν μόνο λίγα ιεραρχικά επίπεδα. Τέτοιοι οργανισμοί συνήθως καθοδηγούνται από μια φιλοσοφία διαχείρισης που ευνοείται προς κάποια μορφή ενδυνάμωσης των εργαζομένων και ατομικής αυτονομίας.
Ένα τυποποιημένο σύστημα κανόνων και πολιτικών είναι το τρίτο πρότυπο οργανωτικού χαρακτηριστικού. Οι κανόνες, οι πολιτικές και οι διαδικασίες χρησιμεύουν ως πρότυπα διευθυντικής καθοδήγησης σε όλους τους τομείς της οργανωτικής παραγωγής και της συμπεριφοράς. Μπορούν να τεκμηριώσουν τα πιο αποτελεσματικά μέσα για την εκτέλεση μιας εργασίας ή να παρέχουν πρότυπα για την επιβράβευση των εργαζομένων. Οι τυποποιημένοι κανόνες παρέχουν στους διευθυντές περισσότερο χρόνο για να ξοδέψουν άλλα προβλήματα και ευκαιρίες και βοηθούν να διασφαλιστεί ότι τα διάφορα υποσυστήματα ενός οργανισμού λειτουργούν σε συναυλία. Φυσικά, οι λανθασμένοι ή ανεπαρκώς εφαρμοσμένοι κανόνες μπορούν στην πραγματικότητα να έχουν αρνητικό αντίκτυπο στις επιχειρηματικές προσπάθειες για την παραγωγή αγαθών ή υπηρεσιών με κερδοφόρο ή ικανοποιητικό τρόπο.
Έτσι, οι οργανισμοί μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ως άτυποι ή επίσημοι, ανάλογα με το βαθμό τυποποίησης των κανόνων εντός των δομών τους. Σε επίσημους οργανισμούς, λένε οι ερευνητές, η διοίκηση έχει αποφασίσει ότι μια συγκριτικά απρόσωπη σχέση μεταξύ ατόμων και της εταιρείας για την οποία εργάζονται θεωρείται το καλύτερο περιβάλλον για την επίτευξη οργανωτικών στόχων. Οι υφιστάμενοι έχουν λιγότερη επιρροή στη διαδικασία στην οποία συμμετέχουν, με τα καθήκοντά τους να είναι σαφέστερα καθορισμένα.
Τζέσι Τζέιμς Ντέκερ πραγματικός μπαμπάς
Οι άτυποι οργανισμοί, από την άλλη πλευρά, είναι λιγότερο πιθανό να υιοθετήσουν ή να τηρήσουν έναν σημαντικό κώδικα γραπτών κανόνων ή πολιτικών. Αντ 'αυτού, τα άτομα είναι πιο πιθανό να υιοθετήσουν πρότυπα συμπεριφοράς που επηρεάζονται από διάφορους κοινωνικούς και προσωπικούς παράγοντες. Οι αλλαγές στον οργανισμό είναι λιγότερο συχνά αποτέλεσμα επιτακτικής υπαγόρευσης και συχνότερα αποτέλεσμα συλλογικής σύμβασης από μέλη. Οι άτυπες οργανώσεις τείνουν να είναι πιο ευέλικτες και πιο αντιδραστικές σε εξωτερικές επιρροές. Ωστόσο, ορισμένοι επικριτές υποστηρίζουν ότι τέτοιες διευθετήσεις μπορεί επίσης να μειώσουν την ικανότητα των κορυφαίων στελεχών να πραγματοποιούν ταχείες αλλαγές.
ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ 1980 ΚΑΙ 1990
Μέχρι τη δεκαετία του 1980 αρκετές νέες θεωρίες οργανωτικού συστήματος έλαβαν σημαντική προσοχή. Αυτά περιελάμβαναν το Theory Z, ένα συνδυασμό αμερικανικών και ιαπωνικών πρακτικών διαχείρισης. Αυτή η θεωρία ήταν εξαιρετικά ορατή, εν μέρει λόγω των καλά τεκμηριωμένων βελτιώσεων παραγωγικότητας της Ιαπωνίας - και των κατασκευαστικών δυσκολιών των Ηνωμένων Πολιτειών - κατά τη διάρκεια αυτής της δεκαετίας. Άλλες θεωρίες ή προσαρμογές των υπαρχουσών θεωριών προέκυψαν επίσης, τις οποίες οι περισσότεροι παρατηρητές θεωρούσαν ενδεικτικές του συνεχώς μεταβαλλόμενου περιβάλλοντος εντός των επιχειρήσεων και της βιομηχανίας.
Η μελέτη των οργανισμών και των δομών και των φιλοσοφιών διαχείρισης και παραγωγής τους συνέχισε να ευδοκιμεί καθ 'όλη τη δεκαετία του 1990. Πράγματι, η κατανόηση διαφόρων οργανωτικών αρχών εξακολουθεί να θεωρείται ζωτικής σημασίας για την επιτυχία όλων των ειδών οργανώσεων - από κυβερνητικούς φορείς έως επιχειρήσεις - όλων των σχημάτων και μεγεθών, από ομίλους ετερογενών δραστηριοτήτων έως μικρές επιχειρήσεις. Η μελέτη συνεχίζεται και παρόλο που οι ακαδημαϊκοί απέχουν πολύ από μια ενιαία θεωρία ανάπτυξης οργανισμού, κάθε σοβαρή ακαδημαϊκή επιχείρηση προσθέτει στη βάση γνώσεων για το θέμα. Οι αλλαγές στους τρόπους με τους οποίους επικοινωνούμε και σε άλλους που προέρχονται από την πρόοδο της τεχνολογίας θα δημιουργήσουν πιθανώς περισσότερες ευκαιρίες για μελέτη. Καθώς οι κοινωνίες μας αλλάζουν, έτσι ώστε να κάνουμε τους τρόπους με τους οποίους λειτουργούν οι οργανώσεις μας.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Hatch, Mary Jo. Θεωρία οργάνωσης: Σύγχρονες, συμβολικές και μεταμοντέρνες προοπτικές . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. και Todd R. Zenger. «Είναι αποτελεσματικά ευμετάβλητο: Μια δυναμική θεωρία οργανωτικής επιλογής». Οργανωτική Επιστήμη . Σεπτέμβριος-Οκτώβριος 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Νέες Οδηγίες για τη Θεωρία της Οργάνωσης: Προβλήματα και Προοπτικές . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. και Fredrick M. Jablin. Νέο εγχειρίδιο οργανωτικών επικοινωνιών: Πρόοδοι στη θεωρία, την έρευνα και τις μεθόδους . Sage Publications Inc., Δεκέμβριος 2004.
Βάγκνερ-Τσουκαμότο, Σίγκμουντ. Ανθρώπινη φύση και οργανωτική θεωρία . Εκδόσεις Edward Elgar, 2003.
