Ο Justin M. Deonarine είναι βιομηχανικός οργανωτικός ψυχολόγος με Ψυχομετρία Καναδάς , ένα Οργάνωση Επιχειρηματιών (EO) - εταιρεία μέλος που παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες αξιολόγησης για να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να προσλάβουν τα σωστά άτομα και να αναπτύξουν ομάδες και ηγέτες. Τζάστιν ασχολείται με την έρευνα βάσει δεδομένων για την ανάπτυξη προσαρμοσμένων λύσεων που βοηθούν άτομα και οργανισμούς να βελτιστοποιήσουν την απόδοση. Τον ρωτήσαμε για τα προβλήματα των αποσυνδεδεμένων εταιρικών πολιτισμών. Δείτε τι μοιράστηκε:
Οι επιχειρηματίες και οι ηγέτες των επιχειρήσεων συχνά πιστεύουν ότι κατέχουν τη δύναμη να διαμορφώσουν τον πολιτισμό της εταιρείας τους. Όμως, έτσι;
πόσο χρονών είναι η παπαρούνα ντρέιτον
Πρόσφατα ανέλυσα μια εντυπωσιακή μελέτη περίπτωσης σχετικά με μια εθνική αλυσίδα λιανικής με περισσότερους από 20.000 υπαλλήλους, όπου η ανώτερη ηγεσία προώθησε την καινοτόμο σκέψη ως βασική αξία. Προς υποστήριξη αυτής της αξίας, το ανθρώπινο δυναμικό επέμεινε ότι μια καινοτόμος προσέγγιση ήταν απαίτηση για κάθε θέση, συμπεριλαμβανομένων των υπαλλήλων πρώτης γραμμής. Ωστόσο, η ομάδα διαχείρισης της πρώτης γραμμής διαφωνούσε, παραδεχόμενη ότι η καινοτόμος σκέψη δεν ήταν κρίσιμη για την επιτυχία στην υπηρεσία πρώτης γραμμής.
Εδώ είναι το άνοιγμα των ματιών: Χρόνια δεδομένων ψυχομετρικής αξιολόγησης αποκάλυψαν μια μάλλον χαμηλή όρεξη για καινοτομία σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού - συμπεριλαμβανομένης της ανώτερης ηγεσίας. Στην πραγματικότητα, η τήρηση των καθιερωμένων κανόνων ήταν ένα από τα ισχυρότερα χαρακτηριστικά που εκδηλώθηκε σε ολόκληρη την εταιρεία.
Για να ανακεφαλαιώσουμε, η ανώτερη ηγεσία ήθελε οι εργαζόμενοι να καινοτομήσουν, αλλά στην πραγματικότητα, η καινοτομία έπαιζε πίσω τις καθιερωμένες διαδικασίες. Λοιπόν, γιατί συνέβη αυτό;
Είναι ένα εκπληκτικά κοινό σενάριο. Οι εταιρείες σε όλους τους κλάδους συνειδητοποιούν την αξία της καθιέρωσης μιας «μεγάλης» εταιρικής κουλτούρας. Κάθε χρόνο, χιλιάδες δημοσιεύσεις γράφονται για το πώς να χτίσετε ή να εκμεταλλευτείτε μια «υπέροχη» κουλτούρα. Google, και θα έχετε περισσότερα από 581 εκατομμύρια αποτελέσματα. Ωστόσο, μια «μεγάλη» εταιρική κουλτούρα δεν αποδίδει αυτόματα επιχειρηματική επιτυχία. Οι εταιρείες με «μεγάλες» κουλτούρες μπορούν να αποτύχουν, ενώ ευδοκιμούν πολλές εταιρείες με «τοξικές» καλλιέργειες .
Γιατί είναι «υπέροχο» σε εισαγωγικά; Επειδή ένα προσαρμογή κουλτούρα - μια λύση που θα ήταν 'εξαιρετική' για τον οργανισμό σας - δεν είναι μια λύση για όλα τα μεγέθη. Δεν υπάρχει μαγικός τύπος για την επιτυχή οικοδόμηση μιας κουλτούρας που λειτουργεί στην επιχείρησή σας. Οι εταιρικές κουλτούρες μοντελοποιούνται συχνά μετά από μερικές επιτυχημένες εταιρείες, αλλά θα λειτουργούσε κάθε πτυχή αυτών των πολιτισμών τα δικα σου μοναδική οργάνωση;
Μια διαφορετική άποψη της εταιρικής κουλτούρας
Βλέπω την εταιρική κουλτούρα ως οντότητα Gestalt: Τα άτομα μοιράζονται κοινές στάσεις και αξίες και ο πολιτισμός προκύπτει από αυτές τις ομοιότητες - είτε θετικές είτε αρνητικές. Αλλά είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι διαφορετικοί πολιτισμοί λειτουργούν για διαφορετικές ομάδες. Για παράδειγμα, ορισμένοι οργανισμοί υποστηρίζουν μια κουλτούρα λαιμού και οι άνθρωποι που ευδοκιμούν στον ανταγωνισμό το λατρεύουν. Άλλοι θεωρούν τις καλλιέργειες του λαιμού ως αρνητικές και τις αποφεύγουν, προτιμώντας μια συνεργατική ατμόσφαιρα.
Τα δύο βασικά χαρακτηριστικά μιας καλής κουλτούρας για την εταιρεία σας είναι:
- Η κουλτούρα σας επιτρέπει σε όλους στην εταιρεία να πετύχουν.
- Η κουλτούρα σας λειτουργεί για όλους τους εμπλεκόμενους.
Είναι τόσο απλό.
Μπορεί η ηγετική ομάδα να επηρεάσει τον πολιτισμό;
Η ηγεσία έχει λόγο στον πολιτισμό ενός οργανισμού; Μερικά, αλλά ίσως όχι τόσο πολύ όσο θα νομίζατε ή οι ηγέτες θα ήθελαν. Οι ηγέτες μπορούν να εφαρμόσουν πολιτικές που θα ωφελούσαν τον οργανισμό (ευέλικτες ώρες εργασίας), αλλά οι πραγματικές επιθυμίες της ανώτερης ηγεσίας (αποδιοργανωτική καινοτομία) ενδέχεται να μην πραγματοποιούνται απαραίτητα.
Όταν οι ηγέτες γνωρίζουν τόσο τους ίδιους όσο και τις ανάγκες των εργαζομένων, προκύπτουν αξίες που αντηχούν και οδηγούν τον καθένα σε μια ενοποιημένη κατεύθυνση - το σήμα κατατεθέν μιας «συνδεδεμένης» εταιρικής κουλτούρας.
Εάν οι ηγέτες δεν γνωρίζουν τον εαυτό τους και τους άλλους, σχηματίζονται και συγκρούονται ομάδες με διαφορετικές τιμές. Εμφανίζεται μια «αποσυνδεδεμένη» κουλτούρα και οι ομάδες ανταγωνίζονται για την προώθηση του πολιτισμού που εξυπηρετεί καλύτερα τα συμφέροντά τους. Η σκοπιμότητα, ο ορθολογισμός και η αποδοχή αγνοούνται.
πόσο ψηλή είναι η Νταϊάνα Κραλ
Ποια είναι τα σημάδια μιας αποσυνδεδεμένης εταιρικής κουλτούρας;
Πώς μπορείτε να αναγνωρίσετε μια αποσυνδεδεμένη εταιρική κουλτούρα; Τα γενικά σημεία περιλαμβάνουν υψηλό κύκλο εργασιών, χαμηλό ηθικό, έλλειψη παραγωγικότητας, δυσαρεστημένους υπαλλήλους και δυνητικά δυσαρεστημένους πελάτες. Και προσέξτε αυτά τα σχόλια σε ιστότοπους αξιολόγησης εργοδότη:
- «Οι εργαζόμενοι σιωπούν και αντιμετωπίζονται σαν αρνιά σε σφαγείο».
- «Η εταιρεία θα λειτουργούσε πολύ πιο ομαλά με τον CEO εκτός δρόμου».
- «Συμβουλές για τη διαχείριση: Μην μπείτε ποτέ στο γραφείο. Είμαστε καλύτεροι χωρίς εσένα. '
Πώς μπορείτε να αποφύγετε μια αποσυνδεδεμένη κουλτούρα;
Σαφώς, καμία εταιρεία δεν θέλει τέτοιες κριτικές να εμφανίζονται στις αναζητήσεις Google. Όπως και με πολλές «ασθένειες», η πρόληψη είναι το κλειδί. Είναι σημαντικό να εντοπίζετε και να μετριάζετε την αποσύνδεση πριν αποχωρήσουν οι υπάλληλοι και δημοσιεύουν αρνητικές κριτικές.
Στη μελέτη περίπτωσης που αναφέρθηκε νωρίτερα, οι αντιρρήσεις της ομάδας διαχείρισης χρησίμευσαν ως κλήση αφύπνισης στην ΥΕ. Συνειδητοποίησαν ότι η καινοτομία - παρόλο που είναι ένα χαρακτηριστικό που ευθυγραμμίζεται με τις οργανωτικές αξίες - δεν θα οδηγούσε στην επιτυχία των εργαζομένων σε ρόλους πρώτης γραμμής. Η ανοιχτή επικοινωνία έσωσε τα πιθανά ζητήματα κύκλου εργασιών της εταιρείας - και πιθανώς κάποιες αρνητικές κριτικές.
Με άλλα λόγια, είναι σημαντικό να συνδεθείτε με όλα τα επίπεδα του οργανισμού σας. Μάθετε ποιες είναι οι προκλήσεις τους και κατανοήστε τι χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να πετύχουν.
Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις μπορούν να αποτελέσουν ένα ισχυρό σημείο εκκίνησης για τη δημιουργία ή τη διατήρηση μιας συνδεδεμένης εταιρικής κουλτούρας. Παρέχουν ένα πλαίσιο για να βοηθήσουν τα άτομα να κατανοήσουν τον εαυτό τους (αυτογνωσία) και άλλους (άλλη συνειδητοποίηση).
Η εταιρική κουλτούρα είναι η επέκταση της άλλης ευαισθητοποίησης σε οργανωτικό επίπεδο. Ενώ αυτά τα πλαίσια βοηθούν τα άτομα να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τους γύρω τους, ένα συνεπές πλαίσιο μέσα σε μια εταιρεία βοηθά στην προώθηση της ανάδειξης κοινών αξιών - και επομένως, μιας συνδεδεμένης κουλτούρας.
