Στον επιχειρηματικό κόσμο, ο νεποτισμός είναι η πρακτική της ευνοϊκής συμπεριφοράς προς τα μέλη της οικογένειας ή τους φίλους σας με οικονομικούς ή εργασιακούς όρους. Για παράδειγμα, η παροχή ευνοιών ή θέσεων εργασίας σε φίλους και συγγενείς, ανεξάρτητα από την αξία, είναι μια μορφή νεποτισμού. Αυτές οι πρακτικές μπορεί να έχουν επιζήμιες επιπτώσεις στις επιχειρήσεις - όπως η διάβρωση της υποστήριξης των μη ευνοημένων εργαζομένων ή η μείωση της ποιότητας και της δημιουργικότητας της διαχείρισης. Σε απάντηση, ορισμένες μεγαλύτερες εταιρείες έχουν θεσπίσει πολιτικές «αντι-νεποτισμού», οι οποίες εμποδίζουν τους συγγενείς (με αίμα ή γάμο) να εργάζονται στο ίδιο τμήμα ή εταιρεία. Αλλά σε πολλές μικρότερες, οικογενειακές επιχειρήσεις, ο νεποτισμός αντιμετωπίζεται με πιο θετικούς όρους. Τα μέλη της οικογένειας εκπαιδεύονται σε διάφορες πτυχές της διαχείρισης για να διασφαλίσουν τη συνέχεια της εταιρείας όταν μέλη της προηγούμενης γενιάς συνταξιοδοτούνται ή πεθαίνουν. Στην πραγματικότητα, σε πολλές μικρές επιχειρήσεις ο νεποτισμός θεωρείται συνώνυμο της «διαδοχής».
Ένα από τα πιο συνηθισμένα επιχειρήματα κατά του νεποτισμού είναι ότι οι συναισθηματικοί δεσμοί μεταξύ των ατόμων που σχετίζονται είναι δυνατόν να επηρεάσουν αρνητικά τις ικανότητές τους στη λήψη αποφάσεων και την επαγγελματική ανάπτυξη. Στο παρελθόν, πολλές επιχειρήσεις προσπάθησαν να αποφύγουν ακόμη και την εμφάνιση νεποτισμού απαγορεύοντας στους συγγενείς να συνεργάζονται στενά. Αυτό άρχισε να αλλάζει καθώς οι γυναίκες εισήλθαν στο εργατικό δυναμικό σε όλο και μεγαλύτερο αριθμό και άρχισαν να ανεβαίνουν σε θέσεις εξέχουσα θέση. Συχνά, τόσο ο άντρας όσο και η γυναίκα σε ένα παντρεμένο ζευγάρι ήταν πολύτιμα για να χάσει μια εταιρεία. Αντί να θεσπίζουν αυστηρούς κανόνες κατά του νεποτισμού, πολλές επιχειρήσεις αποφάσισαν ότι τα μέλη της οικογένειας θα μπορούσαν να φιλοξενηθούν σε ένα σύστημα αξιοκρατίας, ειδικά εάν δεν υπήρχε άμεση εποπτική σχέση μεταξύ των θέσεων των σχετικών εργαζομένων.
ΝΕΠΟΤΙΣΜΟΣ ΣΕ ΜΙΚΡΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
Ακόμα και σε μικρές επιχειρήσεις όπου τα μέλη της οικογένειας συνεργάζονται συχνά ανησυχίες σχετικά με το πώς αυτές οι νεποτιστικές σχέσεις μπορούν να θεωρηθούν από άλλους πρέπει να ληφθούν υπόψη. Οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων φοβούνταν συχνά ότι οι μη οικογενειακοί υπάλληλοι θα δυσανασχετούσαν ή ακόμη και να συμπεριφερθούν άσχημα μέλη της οικογένειας που εισέρχονται στην επιχείρηση. Τα μέλη της οικογένειας που προσλήφθηκαν πρόσφατα μπορεί να θεωρηθούν ως εμπόδια στην πρόοδο σε μια εταιρεία από ορισμένους μη οικογενειακούς υπαλλήλους. Μια πρόσφατη δημοσκόπηση της Inc.com αποκάλυψε την έκταση στην οποία επικρατεί αυτή η στάση. Στην πραγματικότητα, σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες (48 τοις εκατό) πίστευαν ότι το να είναι ο γιος του αφεντικού είναι το μυστικό της προόδου, ενώ μόνο το ένα τέταρτο συμφώνησε ότι η επιτυχία προέρχεται από την καλή δουλειά.
Αυτή η στάση υποδηλώνει ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις πρέπει να καταβάλουν σοβαρές προσπάθειες για να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον στο οποίο είναι σαφές ότι οι εργαζόμενοι θα ανταμειφθούν με βάση την αξία. Αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι η πρόσληψη συγγενών είναι κακή ιδέα. Αυτό που είναι απαραίτητο, ωστόσο, είναι πολιτικές και ενέργειες που δείχνουν σαφώς ότι όλοι οι εργαζόμενοι ανταμείβονται δίκαια και ισότιμα για την επιτυχία της εταιρείας. Οι συναισθηματικοί δεσμοί μεταξύ των μελών της οικογένειας μπορούν πραγματικά να έχουν θετική επίδραση στην ατομική απόδοση και στα αποτελέσματα της εταιρείας. Επιπλέον, η πρόσληψη μελών της οικογένειας μπορεί να καλύψει τις απαιτήσεις προσωπικού με αφοσιωμένους υπαλλήλους. Και δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η προετοιμασία ενός μέλους της οικογένειας για την άσκηση μιας επιχείρησης είναι μια απολύτως νόμιμη επιχείρηση για τον ιδιοκτήτη μιας οικογενειακής επιχείρησης.
Αλλά για να αποφευχθούν πιθανές παγίδες και να διασφαλιστεί ότι οι συγγενείς συνεργάζονται αποτελεσματικά, η εταιρεία θα πρέπει να καθορίσει επίσημες οδηγίες σχετικά με την πρόσληψη, τις ευθύνες, τη δομή αναφοράς, την εκπαίδευση και τη διαδοχή. Αυτές οι οδηγίες θα διαφέρουν ανάλογα με το μέγεθος της οικογένειας, τον πολιτισμό, το ιστορικό και τον επιχειρηματικό κλάδο, εκτός από άλλους παράγοντες. «Πόσο αυστηροί ή φιλελεύθεροι οι κανόνες» είναι λιγότερο σημαντικοί από τη σαφή ανακοίνωση των κανόνων πριν να είναι απαραίτητοι και τη δίκαιη εφαρμογή των κανόνων όταν είναι έγκαιροι », έγραψαν οι Craig E. Aronoff και John L. Ward Η επιχείρηση του έθνους . Εξάλλου, οι περισσότεροι μη οικογενειακοί υπάλληλοι αναγνωρίζουν τη νομιμότητα της προετοιμασίας των νεότερων μελών της οικογένειας να αναλάβουν τα ηνία της εταιρείας στο δρόμο. Ωστόσο, οι ειδικοί συμφωνούν ότι μια ευρεία αντίληψη του εργατικού δυναμικού ότι τα μέλη της οικογένειας δεν θεωρούνται υπεύθυνα για την απόδοσή τους μπορεί να εξελιχθεί σε ένα μείζον ηθικό πρόβλημα.
Όσον αφορά την πρόσληψη, οι Aronoff και Ward προτείνουν Διαδοχική οικογενειακή επιχείρηση ότι τα μέλη της οικογένειας πληρούν τρία προσόντα πριν τους επιτραπεί να ενταχθούν στην οικογενειακή επιχείρηση σε μόνιμη βάση: κατάλληλο εκπαιδευτικό υπόβαθρο · εργασιακή εμπειρία τριών έως πέντε ετών · και μια ανοιχτή, υπάρχουσα θέση στην εταιρεία που ταιριάζει με το υπόβαθρό τους. Από αυτά τα προσόντα, οι Aronoff και Ward τονίζουν ότι η εξωτερική εργασιακή εμπειρία είναι η πιο σημαντική τόσο για την επιχείρηση όσο και για το άτομο. Ισχυρίζονται ότι δίνει στους μελλοντικούς διευθυντές μια ευρύτερη βάση εμπειρίας που τους καθιστά καλύτερα εξοπλισμένους για να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις, τους επιτρέπει να μάθουν και να κάνουν λάθη προτού έρθουν κάτω από το προσεκτικό μάτι της οικογένειας, τους κάνει να συνειδητοποιήσουν ποιες άλλες επιλογές υπάρχουν και να εκτιμήσουν έτσι την οικογενειακή επιχείρηση , και τους παρέχει μια ιδέα για την αγοραία αξία τους.
Οι Aronoff και Ward προτείνουν επίσης ότι τα μέλη της οικογένειας ξεκινούν τη σχέση τους με την επιχείρηση, εργάζονται με μερική απασχόληση κατά τη διάρκεια των σχολικών τους ετών ή συμμετέχουν σε πρακτική άσκηση. Επιπλέον, τονίζουν ότι οι εταιρείες που προσλαμβάνουν μέλη της οικογένειας πρέπει να καταστήσουν σαφές στα άτομα ότι θα απολυθούν για παράνομη ή ανήθικη συμπεριφορά, ανεξάρτητα από τους οικογενειακούς δεσμούς τους. Τέλος, προτείνουν οι οικογενειακές επιχειρήσεις να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους τους να διατηρούν εξωτερικές ενώσεις προκειμένου να αποφευχθούν προβλήματα που σχετίζονται με την έλλειψη δημιουργικότητας ή υπευθυνότητας στη διαχείριση. Για παράδειγμα, οι μελλοντικοί διευθυντές θα μπορούσαν να συμμετάσχουν σε βιομηχανικές ή πολιτικές ομάδες, να εγγραφούν σε μαθήματα νυχτερινών σχολείων ή να παρακολουθήσουν σεμινάρια, να αναλάβουν την ευθύνη για ένα τμήμα ή κέντρο κερδών και να ελέγξουν την απόδοση της εργασίας τους από εξωτερικούς συμβούλους ή διευθυντές. Τέτοια βήματα μπορούν να βελτιώσουν την αυτοπεποίθηση του εργαζομένου και την προετοιμασία για έναν τελικό ηγετικό ρόλο στην επιχείρηση.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Aronoff, Craig E. και John L. Ward. Διαδοχική οικογενειακή επιχείρηση: Το τελικό τεστ του μεγαλείου . Πόροι ιδιοκτητών επιχειρήσεων, 1992.
Aronoff και Ward. «Κανόνες για τον νεποτισμό». Η επιχείρηση του έθνους . Ιανουάριος 1993.
Κάτω, Άνταμ. In Praise of Nepotism: A History of Family Enterprise από τον Βασιλιά Ντέιβιντ έως τον Τζορτζ Μπους . Βιβλία Anchor, 2004.
Ferrazzi, Keith. «Ο νεποτισμός πληρώνει». Inc.com . Διαθέσιμο από https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Ανακτήθηκε στις 13 Απριλίου 2006.
Lynn, Jacquelyn. «Νόμιμα παντρεμένοι υπάλληλοι». Επιχειρηματίας . Απρίλιος 2000.
πόσο αξίζει το courtney force
Μιλάτζο, Ντον. 'Ολοι στην οικογένεια.' Birmingham Business Journal . 11 Αυγούστου 2000.
Nelton, Sharon. «Η φωτεινή όψη του νεποτισμού». Η επιχείρηση του έθνους . Μάιος 1998.
