Ακόμα κι αν είστε έμπειρος στέλεχος, είναι πιθανό να δυσκολεύεστε συχνά να πείτε σε άλλους ανθρώπους πού πρέπει να βελτιωθούν. Ο επαίνων για μια καλή απόδοση είναι εύκολος. σε όλους αρέσει να λαμβάνει ένα κομπλιμέντο. Αλλά τι κάνετε όταν ένα λάκτισμα στο πισινό φαίνεται πιο κατάλληλο από ένα χτύπημα στο πίσω μέρος; Δείτε πώς μπορείτε να το κάνετε αυτό αποτελεσματικά:
1. Αντιμετωπίστε την κριτική ως μορφή ανατροφοδότησης.
Ο όρος «κριτική», ενώ είναι ακριβής, φέρει τις αποσκευές της αρνητικότητας. Αντίθετα, ο όρος «ανατροφοδότηση» υποδηλώνει τη συμμετοχή και των δύο μερών - μια αμφίδρομη προσφορά και λήψη όπου και οι δύο άνθρωποι μαθαίνουν και μεγαλώνουν. Τα σχόλια είναι μια ευκαιρία για αμοιβαία ανάπτυξη. Μαθαίνετε παίρνοντας σχόλια και μαθαίνετε δίνοντας σχόλια. Τη στιγμή που επανατοποθετείτε την κριτική σας στο πλαίσιο των σχολίων, τόσο εσείς όσο και ο υπάλληλός σας θα αισθανθείτε πιο χαλαροί και δεκτικοί.
πόσο ψηλός είναι ο wissam al mana
2. Παρέχετε κριτική σε συνεχή βάση.
Πολλά αφεντικά καθυστερούν την κριτική μέχρι τον ετήσιο έλεγχο της απόδοσης ενός υπαλλήλου. Αυτό είναι αναποτελεσματικό, επειδή ο υπάλληλος θα ασχολείται τόσο με θέματα χρημάτων που δεν θα είναι σε θέση να επικεντρωθεί στην προσωπική ανάπτυξη. Θυμηθείτε: Οι κριτικές αφορούν τους μισθούς. Η κριτική (δηλ. ανατροφοδότηση) αφορά την ανάπτυξη του εργαζομένου. Αυτό συνεπάγεται την προσοχή στη συμπεριφορά του υπαλλήλου, μπαίνοντας στα παπούτσια του εργαζομένου, εκτιμώντας την εμπειρία του και βοηθώντας να μετακινηθεί ο υπάλληλος σε τρόπο μάθησης.
3. Εκτελέστε κριτική σε μικρές δόσεις.
Εάν αποθηκεύσετε προβλήματα, περιμένοντας την «κατάλληλη στιγμή» για να τα αναφέρετε, οι πιθανότητες είναι ότι ο υπάλληλος θα είναι απλώς συγκλονισμένος. Η κριτική δίνεται καλύτερα σε πραγματικό χρόνο ή αμέσως μετά το γεγονός. Μην περιμένετε μέχρι να μειωθούν τα προβλήματα. Ο καλύτερος χρόνος για να δώσετε κριτική είναι όποτε κάποιος κάνει θετική πρόοδο, αλλά υπάρχει ακόμα περιθώριο βελτίωσης. Κανόνας αντίχειρα: Εξισορροπήστε κάθε κριτική με επτά ειλικρινείς φιλοφρονήσεις.
4. Ξεκινήστε κάνοντας ερωτήσεις.
Ο στόχος σας δεν είναι (ή δεν πρέπει να είναι) να πείσετε τους υπαλλήλους να κάνουν τα πράγματα όπως θα τα κάνατε. Αντ 'αυτού, σκάψτε βαθύτερα και βρείτε τις ρίζες του συγκεκριμένου προβλήματος. Κάντε ερωτήσεις, όπως: 'Γιατί προσεγγίζετε αυτήν την κατάσταση με αυτόν τον τρόπο;' «Πώς θα μπορούσαμε να έχουμε κάνει καλύτερα;» και 'Τι πιστεύετε ότι θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει τη βελτίωση;' Τέτοιες ερωτήσεις οδηγούν τους υπαλλήλους να ανακαλύψουν τις δικές τους λύσεις και τις δικές τους γνώσεις.
Mary Jo Bouncer καθαρή αξία
5. Ακούστε, αναγνωρίστε και μάθετε.
Μπορεί να πιστεύετε ότι καταλαβαίνετε τι συμβαίνει και γιατί συνέβη κάτι, αλλά μπορεί εύκολα να κάνετε λάθος. Όταν ακούτε έναν υπάλληλο και αναγνωρίζετε τι έχει να πει, μαθαίνετε για τον κόσμο από την άποψη αυτού του υπαλλήλου. Αυτό με τη σειρά του σας δίνει περισσότερη κατανόηση των κινήτρων και των επιθυμιών του υπαλλήλου, το οποίο με τη σειρά του σας βοηθά να κατανοήσετε καλύτερα πώς να τον βοηθήσετε να αλλάξει τη συμπεριφορά του.
6. Αντιμετωπίστε τη συμπεριφορά, όχι το άτομο.
Ποτέ μην πείτε κάτι σαν 'Είστε αναξιόπιστοι! Είστε αργά τρεις φορές αυτήν την εβδομάδα! ' Αντ 'αυτού, αντιμετωπίστε τη συμπεριφορά που προκαλεί ανησυχία, όπως: «Συνήθως είστε ακριβείς, αλλά αυτήν την εβδομάδα έχετε καθυστερήσει τρεις φορές. Ποια είναι τα νέα σου?' Ομοίως, όταν θέλετε να αλλάξετε μια συμπεριφορά, μην την αντιμετωπίζετε ως ζήτημα προσωπικότητας. Ρωτώντας 'Τι μπορείτε να κάνετε για να γίνετε πιο αξιόπιστοι;' είναι αδιέξοδο. Αυτό που είναι πιο πιθανό να δουλέψει είναι κάτι σαν: «Τι μπορείτε να κάνετε για να διασφαλίσετε ότι θα είστε στην ώρα σας πιο συχνά;
Σας αρέσει αυτή η ανάρτηση; Εάν ναι, εγγραφείτε στο δωρεάν ενημερωτικό δελτίο πηγής πωλήσεων .
